Ситуация
Работнику установлена III группа инвалидности с детства. Индивидуальная программа реабилитации инвалида отсутствует, проходить медицинское обследование для ее получения работник отказывается.
Рассмотрим, имеет ли право наниматель уволить работника или отстранить его от работы до момента представления индивидуальной программы реабилитации.
Трудовой договор подлежит прекращению в случае нарушения установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК). При приеме на работу инвалидов представление индивидуальной программы реабилитации инвалида (далее – ИПР инвалида) в соответствии со ст. 26 ТК является обязательным. Прием на работу без документов, перечисленных в ст. 26 ТК, не допускается. Следовательно, поскольку на момент приема на работу работник являлся инвалидом и не представил ИПР инвалида, нарушены правила приема на работу. Так как данное нарушение является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК независимо от желания нанимателя.
Существует мнение, что работник вправе отказаться от ИПР инвалидов и продолжать работать. Данное мнение основано на ст. 9 Закона Республики Беларусь от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Согласно данной норме отказ инвалида или его законного представителя от индивидуальной программы реабилитации инвалида в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение. Однако представляется, что к рассматриваемой ситуации данная норма неприменима. Во-первых, для того чтобы инвалид реализовал свое право на отказ от ИПР, данная программа должна быть в наличии. Иными словами, не представляется юридически возможным отказаться от документа, которого не существует. Во-вторых, по мнению автора, наличие у инвалида права на отказ от ИПР не означает возможность приема на работу без предъявления данного документа. Инвалид вправе отказаться от ИПР, предъявленной нанимателю при приеме на работу или в процессе трудовой деятельности в случае возникновения инвалидности после приема на работу. Кроме того, по мнению автора, даже в случае отказа инвалида от ИПР некоторые ее положения все равно не могут не соблюдаться нанимателем. В качестве примера можно привести условие о сокращенном или неполном рабочем времени, которое обязательно для соблюдения нанимателем в силу требований ТК.
Отстранение от работы возможно по основаниям, предусмотренным ст. 49 ТК. Одним из таких оснований является непрохождение работником медицинского осмотра. В частности, наниматель направляет работника на внеочередной медицинский осмотр при наличии обстоятельств, свидетельствующих об ухудшении состояния его здоровья. Однако, по мнению автора, наниматель должен поступить таким образом в случае, если необходимо решить вопрос о возможности продолжения работы, необходимости перевода на другую работу или увольнения в связи с несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК). В рассматриваемом же случае необходимость увольнения работника не зависит от состояния его здоровья, поскольку увольнение необходимо произвести по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, – в связи с нарушением правил приема на работу. Следовательно, оснований для направления на внеочередной медицинский осмотр и отстранения от работы не имеется.
