Ситуация
Работник не вышел на работу. Никаким образом связь с ним установить не удалось. Со слов родственников, он задержан и находится в следственном изоляторе. Рассмотрим, как в таком случае оформлять отсутствие на работе.
Если работник не явился на работу (в т.ч. в связи с его административным задержанием), наниматель должен зафиксировать этот факт.
Для этого можно использовать следующие варианты:
– составление акта об отсутствии работника в присутствии двух и более свидетелей, который будет являться подтверждением отсутствия работника;
– оформление докладной записки на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего работника или иным уполномоченным должностным лицом (например, работником кадровой службы);
– предоставить сведения пропускной системы (проходной) при ее наличии.
Отсутствие работника отражается в табеле использования рабочего времени (часть третья ст. 133 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Обратите внимание! В том случае, когда нанимателю со слов родственников известна причина отсутствия, при заполнении табеля следует применить обозначение об отсутствии работника по невыясненным причинам.
Если нанимателю представят подтверждающий отсутствие работника документ, то в табель следует внести обозначение, указывающее на причину неявки. Также наниматель может самостоятельно направить по месту задержания работника письменный запрос с просьбой сообщить о месте нахождения работника организации. Официальный ответ на такой запрос также может являться документом, подтверждающим причину отсутствия работника.
Поскольку в период административного задержания работник не выполняет трудовые обязанности по заключенному трудовому договору, заработная плата за этот период ему не начисляется и не выплачивается (часть первая ст. 57 ТК). Дни отсутствия работника на работе по причине отбывания им административного ареста не включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, если иное не установлено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 164 ТК).
После явки работника на работу, представления документов, подтверждающих его отсутствие на работе, наниматель обязан потребовать письменное объяснение от работника по факту его отсутствия на работе. Наниматель вправе дать оценку уважительности причин отсутствия работника на работе.
Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины рассматриваются как прогул без уважительной причины.
Справочно: под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками: отсутствием на работе (в т.ч. отсутствием на работе свыше 3 ч в течение рабочего дня) и отсутствием на то уважительных причин.
Как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:
– болезнь самого работника;
– уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
– приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами);
– задержка транспорта из-за аварии;
– отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;
– сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
– выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя;
– авария, стихийное бедствие и другие.
Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.
В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
В законодательстве отсутствует перечень уважительных причин отсутствия на работе, поэтому право конкретизации оценочного понятия «уважительные причины», «оправдательный документ» принадлежит, прежде всего, нанимателю, принимающему решение, а также суду, если стороны перенесли спор на его рассмотрение.
Не вызывает сомнений, что работником должны быть представлены доказательства, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается. В качестве таких доказательств могут выступать соответствующие документы (например, больничный лист, справка организации здравоохранения, повестка в суд, справка военкомата и т.п.), а также, поскольку законом не оговорено иное, другие средства доказывания, в т.ч. свидетельские показания.
В то же время, исходя из судебной практики последнего времени, отсутствие работника на работе по причине наложения на него административного взыскания в виде ареста не рассматривается судами как уважительная причина его отсутствия на работе.
