На первый взгляд ст. 116 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) изменилась незначительно: вместо термина «продолжительность работы» теперь используется термин «продолжительность рабочего времени». Но за этим изменением стоит существенная смена практики: прежний термин порождал ситуацию, когда работник мог прекратить работу за час до окончания рабочего дня, но обязан был оставшийся час находиться на рабочем месте вместо того, чтобы просто пойти домой, а если он это делал, то мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Действующий термин таких проблем не создает.
Благодаря нововведению в ст. 123 ТК наниматели получили право изменить последовательность чередования работников по сменам при производственной необходимости, предупредив их об этом не позднее чем за день до начала смены, т.е. это не изменение существенных условий труда. По мнению законодателя, это повысит мобильность трудовых ресурсов, что позволит компаниям в случае каких-то непредвиденных ситуаций, повышенного спроса на товары (услуги) и т.п. не упустить выгоду (не подпортить репутацию), а потребителям избежать плохого сервиса.
Нельзя не отметить, насколько «усохла» регламентация режима гибкого рабочего времени. Глобально теперь существует одно главное ограничение – режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе. Согласно ст. 128 ТК работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по этому режиму в порядке, определенном локальными правовыми актами. Ранее срок уведомления о переходе на этот режим составлял 1 месяц, теперь же этот срок устанавливает наниматель и он может быть любым.
