Ситуация
Наниматель изменил работнику режим рабочего времени в соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), пересмотрев продолжительность обеденного перерыва. Впоследствии работник несвоевременно вернулся на работу по окончании обеденного перерыва, за что наниматель подверг его дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
Рассмотрим, прав ли наниматель.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК).
Обратите внимание! Наниматель вправе применить любой вид дисциплинарного взыскания.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ст. 110 ТК).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК).
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (контракте). Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).
Справочно: руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5).
Нарушение трудовой дисциплины в данной ситуации является дисциплинарным проступком, в связи с чем наниматель вправе применить дисциплинарное взыскание. Однако нанимателю при принятии решения о размере наказания (например, увольнении) за дисциплинарный проступок следует учитывать тяжесть содеянного, степень вины, раскаяние работника в содеянном, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника и т.д.
Обратите внимание! Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания (часть вторая ст. 202 ТК).
