Ситуация
У работника уже было два выговора, когда он в очередной раз опоздал на работу на 2 ч без уважительных причин. Заместитель директора по кадровой и правовой работе объявила работнику еще один выговор (третий по счету) и уволила за систематическое неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Бывший работник обратился с жалобой в Департамент государственной инспекции труда (далее – ДГИТ) и с исковым заявлением в суд. ДГИТ оштрафовал заместителя директора, а суд восстановил работника на работе и обязал нанимателя выплатить ему денежные суммы за вынужденный прогул и моральный вред.
В описанной ситуации неправомерность действий руководителя кадровой службы очевидна: применение двух мер ответственности одновременно.
Дело в том, что указанные в ст. 198 ТК меры дисциплинарной ответственности не могут применяться одновременно. За каждый дисциплинарный проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
Одновременно с перечисленными в ст. 198 ТК мерами могут применяться только лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК). Например, работника можно лишить полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее – Декрет № 5).
Нарушение в виде неправомерного применения дисциплинарной ответственности к работнику влечет административную ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП). При этом обязательным условием привлечения должностного лица организации к ответственности за такие нарушения является наличие причиненного работнику вреда.
Казалось бы, ДГИТ правильно применил меру административной ответственности к руководителю кадровой службы.
Однако на практике ситуация не всегда бывает такой однозначной.
В нарушении может быть виноват другой сотрудник, а не начальник кадровой службы.
Пример 1
Руководитель кадровой службы подготовила проект приказа, а директор организации подписал. В таком случае с руководителя кадровой службы нельзя взыскать сумму, выплаченную незаконно уволенному работнику, поскольку директор организации принял решение подписать приказ об увольнении. Именно он совершил неправомерное действие – незаконно уволил работника.
В такой ситуации руководителя кадровой службы можно привлечь лишь к дисциплинарной ответственности за некачественное выполнение своих обязанностей.
Пример 2
Администрация организации попросила руководителя кадровой службы только подготовить проект приказа, не посвящая ее в конкретные обстоятельства дела и не спрашивая ее мнения о законности такого увольнения.
На практике такую ситуацию, конечно, сложно доказать, но она иногда встречается. В таком случае руководитель кадровой службы не должна нести даже дисциплинарной ответственности.
Пример 3
Руководитель кадровой службы подписала приказ, но предварительно согласовала его с юрисконсультом организации. В организации может действовать порядок, когда приказы визируют несколько служб.
Такое обстоятельство не исключает материальную ответственность руководителя кадровой службы, но может повлиять на размер ответственности, если суд придет к выводу, что согласование приказа уменьшает степень вины самого начальника кадровой службы.
Если работник нарушил трудовые обязанности, но не причинил организации материальный ущерб, то ему можно объявить замечание, выговор, лишить полностью или частично стимулирующих выплат или уволить, если есть основания, предусмотренные ТК.
