Ситуация
Работника увольняют за прогулы. При этом с 12 марта по 17 мая у него листок нетрудоспособности, в котором указано: к труду – 18 мая. Но есть отметка – «с нарушением режима».
Разберемся, как уволить работника.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Сроки применения дисциплинарного взыскания регулирует ст. 200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:
1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);
2) отсутствие уважительных причин.
Справочно: в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) также даны разъяснения в отношении увольнения работника за прогул.
В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.
Прежде всего нанимателю требуется зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Ввиду законодательной неурегулированности данного вопроса наиболее приемлемыми вариантами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.
Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).
Наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе (часть первая ст. 199 ТК). Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, то в этом случае следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.
Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения полагаем возможным и без объяснений работника.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).
Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.
В случае если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).
После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Для этого письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Обратите внимание! Частью второй ст. 43 ТК установлено, что прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).
Таким образом, полагаем, что в данной ситуации речь идет о длительном прогуле, в период совершения которого у работника наступила временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности. Следовательно, несмотря на это обстоятельство (временная нетрудоспособность) и учитывая, что работник не приступал к работе, датой увольнения работника за совершение длительного прогула будет первый день прогула. При этом приказ об увольнении такого работника наниматель издает с учетом сроков применения дисциплинарного взыскания и соблюдения обязанности по уведомлению профсоюза.
Так, помимо порядка и сроков, предусмотренных ст. 43, 199 и 200 ТК, нанимателю также необходимо соблюсти нормы ст. 46 ТК, согласно которой трудовой договор по инициативе нанимателя расторгается с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, кроме пп. 2 и 7 ст. 42 ТК, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.
Независимо от причины увольнения наниматель согласно ст. 50 и части первой ст. 77 ТК обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее – дискредитирующие обстоятельства) (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5; далее – Декрет). В связи с этим нанимателю при увольнении работника по указанному основанию следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета.
Так, на нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.
