Наиболее распространенное основание увольнения – неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Рассмотрим, как правильно уволить по данному основанию.
Увольнение работника по причине невыполнения своих трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК) допускается при следующих условиях:
1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;
2) не исполнялись именно его трудовые обязанности;
3) уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей (например, болезнь) отсутствуют.
Законодательство о труде не дает однозначного определения, что понимается под систематическим неисполнением должностных обязанностей. Исходя из формулировки систематичностью считается второй и все последующие случаи неисполнения трудовых обязанностей.
Важно! Каждый такой случай обязательно фиксируется документально и сопровождается применением к работнику мер дисциплинарного взыскания.
Именно по этому пути идет судебная практика. При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор (контракт) с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, суды обязательно проверяют:
1) привлечение работника ранее к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК);
2) наличие факта нарушения этими же работниками трудовой дисциплины (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Следовательно, работнику достаточно иметь одно взыскание, чтобы быть уволенным в случае повторного совершения проступка.
Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание. Так, при повторном нарушении работника уволить можно и за выговор, и за замечание, которое было объявлено.
Обратите внимание!
За систематическое неисполнение трудовых обязанностей допустимо увольнение любого работника независимо от формы найма (контракт или трудовой договор на неопределенный срок). Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо и в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если руководитель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе суд отклонит.
