Если работник совершил прогул (в т.ч. отсутствовал на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин, то наниматель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Верховный Суд Республики Беларусь по этому поводу разъяснил, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее – постановление № 2).
В случае отсутствия работника на рабочем месте 3 ч или менее 3 ч уволить работника за прогул наниматель не вправе.
На сегодняшний день перечень уважительных причин, которые служили бы оправданием отсутствия работника на рабочем месте более 3 ч, не определен. Поэтому в каждом отдельном случае наниматель принимает решение самостоятельно. Хорошо, если уважительность причины можно подтвердить листком нетрудоспособности, справкой, повесткой в милицию и др. А если нет подтверждающего документа? В таком случае работник обязан предоставить веские аргументы в пользу уважительности причины, а наниматель должен тщательно проанализировать причину отсутствия работника на рабочем месте, прежде чем уволить по п. 5 ст. 42 ТК.
Прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (часть вторая п. 34 постановления № 2).
В соответствии со ст. 198 ТК увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому для соблюдения законности такого увольнения следует соблюсти порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий, определенных в ст. 199, 200 ТК.
Так, дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ст. 200 ТК). Чтобы точно определить день отсчета для соблюдения сроков, наниматель должен зафиксировать факт отсутствия работника на работе. По общему правилу составляются докладная записка и акт, которые служат доказательством отсутствия работника на рабочем месте. Наниматель также должен истребовать у работника объяснения по факту прогула (ст. 199 ТК).
Факт дисциплинарного взыскания оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (часть четвертая ст. 199 ТК). В приказе об увольнении работника следует конкретизировать дисциплинарный проступок, т.е. совершение прогула без уважительной причины, и указать основания для его издания:
– докладную записку;
– акт, фиксирующий факт прогула;
– объяснительную записку работника о причинах прогула.
Если работник отказывается давать пояснения, то в приказе указывают на наличие акта об отказе от представления объяснений. Работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, поскольку в противном случае он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
