Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания
Наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее − ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (часть первая ст. 198 ТК).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:
− лишение премий;
− изменение времени предоставления трудового отпуска;
− другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК).
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
При определении систематического нарушения не должны приниматься во внимание взыскания, не поименованные в части первой ст. 198 ТК. Таким образом, если к работнику будет применена такая мера воздействия, как лишение премии, то для определения систематического нарушения данная мера воздействия дисциплинарным взысканием не является.
Для того чтобы увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК было законным, следует зафиксировать факты дисциплинарных проступков. Доказательствами их совершения могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (часть вторая п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Применение мер к работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание
Наниматель может расторгнуть трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия по такому основанию, признаваемому дискредитирующим обстоятельством увольнения, как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее – Декрет № 5).
Cправочно: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Наниматель, применивший взыскание, вправе снять его досрочно до истечения года, оформив это решение приказом (распоряжением), постановлением (ст. 203 ТК).
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан:
− провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформляют актом (служебной запиской);
− затребовать письменное объяснение работника (п. 7 Декрета № 5).
Справочно: указанные акты (служебные записки) и объяснения должны храниться в организации не менее 5 лет.
Проведя соответствующую проверку, наниматель принимает решение об увольнении работника. Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и оформляют приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (часть четвертая ст. 199, часть первая ст. 200 ТК).
Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае его отказа от ознакомления следует составить соответствующий акт.
