Одно из самых распространенных оснований увольнения – неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Рассмотрим, как правильно уволить по такому основанию.
В зависимости от нарушения, допущенного работником, на практике этот факт обычно оформляется:
• докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);
• актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
• решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба руководителю);
• указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
При повторном неисполнении трудовых обязанностей нужно также потребовать от работника письменное объяснение (ст. 199 ТК) с указанием причины проступка.
Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Если руководитель сочтет объяснения работника уважительными, то последний к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему выплачиваются заработная плата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплаты производятся в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 179 ТК).
