Ситуация
В фирме «А» работает совместитель. Основное место работы – фирма «Б». Как правильно поступить с этим работником в случае присоединения «А» к «Б»?
Главой 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) в отношении работников-совместителей не установлено особенностей по продолжению трудовых отношений в случае реорганизации организации. Следовательно, к ним при реорганизации организации следует применять общие нормы законодательства о труде.
Так, трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК, согласно которой при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица.
Обратите внимание! При реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательством также не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов:
– проведение общего собрания коллектива;
– издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним;
– вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.
Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении его по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).
Увольнение в данном случае производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты).
Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.
Однако совместителям выходное пособие не выплачивается (часть шестая ст. 48 ТК). Следовательно, если работник-совместитель откажется от продолжения работы в связи с реорганизацией, ему не будет выплачено выходное пособие.
Если сохранить прежние условия трудовых отношений невозможно, стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, в соответствии со ст. 350 ТК в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной).
Также такой трудовой договор может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 36 ТК). Увольнение работников в таком случае производит новый наниматель в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем также не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата также производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат, за исключением совместителей.
Таким образом, при согласии совместителя продолжить трудовые отношения в связи с реорганизацией его статус внешнего совместителя изменится на внутреннего совместителя.
