Ситуация
Работник фирмы находился в СИЗО полгода. Затем его освободили под подписку о невыезде. Рассмотрим несколько вопросов, с которыми могут столкнуться наниматели.
Вопрос 1. Должны ли были его уволить?
Прежде всего необходимо помнить, что заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения. За время содержания под стражей заработная плата работнику не начисляется, однако за ним сохраняется место работы.
Вопрос 2. Что делать, если на место работника, пока он был в СИЗО, приняли другого человека?
Наниматель, принимая решение о замене отсутствующего работника, должен оформлять трудовые отношения с новым работником как временные – на период отсутствия заключенного под стражу работника. Вариантов в данном случае много (возложение исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение, совместительство, прием временного работника и т.д.).
При таком решении вопроса проблем с возвращением на свое рабочее место у освобожденного из-под стражи не возникает, так как трудовой договор с вновь принятым работником прекращается в связи с его истечением в день, предшествующий выходу временно отсутствующего работника на работу (часть третья ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Если же в нарушение законодательства о труде на место временно отсутствующего работника был принят другой на постоянной основе, то нанимателю стоит искать с новым работником компромиссные пути продолжения трудовых отношений, например предложить перевод на другую работу.
Вопрос 3. Какие могут быть варианты, если до заключения под стражу работник был материально ответственным лицом?
Как упоминалось ранее, наниматель обязан предоставить лицу, освобожденному из-под стражи, прежнее место работы.
Однако совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, может стать основанием для увольнения работника (п. 2 ст. 47 ТК).
По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Поэтому, если предположить, что работник был помещен под стражу за совершение хищения у нанимателя, он может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК.
В том же случае, если аналогичное преступление совершено им не в связи с трудовыми отношениями, то для его увольнения по п. 2 ст. 47 ТК необходимо наличие обвинительного приговора суда.
Вопрос 4. По какому основанию работника надо уволить, если суд вынесет обвинительный приговор?
В зависимости от того, какое наказание суд назначит данному работнику (при условии вынесения обвинительного приговора), наниматель либо будет обязан прекратить трудовые отношения с осужденным, либо продолжить их.
Так, арест; лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; лишение свободы; пожизненное заключение; ограничение свободы с направлением в исправительное учреждение открытого типа (ст. 51, 54, 55, 57, 58 Уголовного кодекса Республики Беларусь: далее – УК) делают невозможной дальнейшую работу и трудовой договор с осужденным работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК на основании вступившего в законную силу приговора суда.
Такие виды уголовных наказаний, как ограничение свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа, общественные работы, штраф, исправительные работы (ст. 49, 50, 52, ч. 3 ст. 55 УК) не являются препятствием для продолжения работы у нанимателя.
