Ситуация
В организации вводится сменный график работы (смены только дневные) без суммированного учета рабочего времени. В графике планируется устанавливать смены по 11,5 ч (обед 30 мин). График работы планируется составлять со следующими сменами: 2 (рабочих) через 2 (выходных); 3 через 2; 3 через 3; 2 через 3.
Переработка есть практически всегда. Расширять штат не планируется. Оформлять по совместительству по одной и той же должности нецелесообразно, так как переработка может быть в одном месяце, а в другом норма (и тогда может получиться, что по совместительству – недоработка).
Доплату за расширение зоны обслуживания установить возможности также нет, поскольку переработка является работой за пределами рабочего дня по основной работе.
Нецелесообразно будет и предоставлять выходные дни за переработку – тогда переработки будет еще больше (да и сотрудники не хотят дополнительных выходных).
Оплата за сверхурочные часы в соответствии со ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) возможна только в рамках 180 ч в год, а получится больше этих часов.
Правомерна ли работа по планируемому графику сменности и какие есть варианты оформления переработки в такой ситуации?
Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг) (часть первая ст. 125 ТК).
Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со ст. 123 ТК. При этом продолжительность смены не может превышать 12 ч.
Полная норма продолжительности рабочего времени установлена ст. 112 ТК и не может превышать 40 ч в неделю.
В рассматриваемой ситуации соблюсти установленную для работников еженедельную продолжительность рабочего времени при таком графике работ будет практически невозможно.
Нанимателю необходимо ввести суммированный учет рабочего времени по правилам, установленным ст. 126 ТК.
Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч в среднем за учетный период (часть вторая ст. 126 ТК).
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК).
Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. В качестве учетного периода может выступать любой календарный период (месяц, квартал, полугодие, год).
При этом сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.
Таким образом, график работы с продолжительностью смены 11,5 ч с чередованием выходных и рабочих дней: 2 через 2; 3 через 2; 3 через 3; 2 через 3 – возможно применять только при введении суммированного учета рабочего времени.
Если с учетом применяемых графиков работ в одном месяце у работника будет переработка, а в другом норма или недоработка, целесообразно применять в качестве учетного периода при суммированном учете рабочего времени продолжительный период, например полугодие или год.
В соответствии с требованиями ст. 69 ТК другой неоплачиваемый день отдыха за работу в сверхурочное время может предоставляться только с согласия работника. Если работник не согласен на день отдыха, необходимо произвести доплату по правилам части первой ст. 69 ТК.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 180 ч в год (часть первая ст. 122 ТК). В противном случае единственным решением для нанимателя в сложившейся ситуации будет увеличение численности или штата работников.
