Юрисконсульта уволили без повода

Судебная практика показывает, что в отдельных случаях наниматели увольняют при отсутствии проступка, совершенного после  наложения последнего дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

По п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума ВС № 2).

Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматели допускают ошибку, увольняя работника при отсутствии повода.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Основания и повод увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода.

Основание увольнения – нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику уже были применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а повод – это новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения последней меры дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание.

Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно произойти после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины. Нельзя уволить работника, если после применения к нему дисциплинарного взыскания он не допустил нового нарушения трудовой дисциплины.

Ситуация

К. в заявлении суду указал, что с 2009 г. он работал в организации в должности юрисконсульта. Приказом от 27.06.2015 ему было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а от 30.08.2015 – в виде замечания. Приказом от 02.09.2015 он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе.

Обстоятельства дела

Рассматривая дело, суд установил, что до увольнения истец дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: 27 июня и 30 августа 2015 г. Суд проверил обоснованность наложения на истца дисциплинарных взысканий и сделал вывод об их правомерности.

Поводом к увольнению истца, как указано в приказе об увольнении от 02.09.2015, послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, установленное в ходе проверки хозяйственной деятельности организации ответчика Комитетом государственного контроля Республики Беларусь. Это указано в акте от 29.08.2015.

Как следует из материалов дела, установленные проверкой нарушения имели место в 2012, 2014, 2015 гг.

О результатах проверки нанимателю стало известно 29 августа 2015 г. после ознакомления с актом проверки, т.е. до наложения дисциплинарного взыскания 30 августа 2015 г.

Решение суда

Поскольку после наложения последнего дисциплинарного взыскания (30 августа) истец не совершил нового дисциплинарного проступка, у нанимателя не имелось повода для его увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

При таких обстоятельствах суд признал увольнение истца незаконным и вынес решение о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработок за время вынужденного прогула.

Ксения Кеник, канд. юрид. наук, доцент,
заслуженный юрист Республики Беларусь