Возможен ли у нас аутсорсинг персонала?

Термин «аутсорсинг» появился у нас сравнительно недавно, но в других странах подобные отношения уже активно развиваются. Так, многие страны уже практикуют аутсорсинг персонала, но наше отечественное трудовое законодательство пока не содержит подобного правового регулирования. Рассмотрим, какие правовые конструкции мы можем использовать для оформления «займа» трудовой силы.

Кризис – это время перехода на аутсорсинг. Аутсорсинг дает возможность организации, во-первых, сократить затраты за счет меньшей стоимости сторонней услуги по сравнению с размером зарплаты собственного работника, и, во-вторых, одновременно повысить качество своей деятельности за счет заказа этих самых услуг у специалистов.

Аутсорсинг персонала также является эффективным средством решения некоторых проблем в период экономического кризиса: например, организация за счет временного «займа» работников других организаций может обеспечить свой «производственный процесс», или, наоборот, организовать занятость своих работников во время вынужденного простоя путем временной передачи их «в пользование» другой организации.

Справочно:

аутсорсинг – от англ. outsourcing: (outer-source-using) использование внешнего источника (ресурса).

Что такое аутсорсинг персонала?

Сутью заемного труда является то, что специальная организация (агентство по занятости или кадровое агентство) нанимает в свой штат работников и далее по заявкам организаций предоставляет их на определенное время нанимателям за вознаграждение.

Справочно:

в мире используются следующие схемы привлечения заемного труда:

– аутсорсинг (outsourcing) – организация передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней организации;

– аутстаффинг (outstaffing) – организация выводит часть своих работников за штат и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для работников функции нанимателя, однако работники выполняют свои непосредственные обязанности для предприятия-пользователя;

– лизинг персонала (стаф-лизинг (staffleasing)) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников заказчику на относительно длительный срок – от 3 месяцев до нескольких лет;

– краткосрочное предоставление отдельных работников во временное пользование;

– предоставление услуг временного и сезонного персонала. Кадровое агентство само подбирает персонал, заключает с работниками трудовые договоры и полностью несет за них ответственность.

В отечественном трудовом законодательстве понятие «заемный труд» или «аутсорсинг трудовой силы» отсутствует. Трудовые отношения всегда имеют 2-сторонний характер (работник и наниматель) и основываются на трудовом договоре (контракте) (ст. 4 ТК). В случае же «займа» персонала отношения между работником и организацией не являются трудовыми, поскольку всегда базируются на гражданско-правовом договоре. Таким образом, особенностью заемного труда является 3-сторонний характер отношений: работник – посредник (частное агентство занятости) – наниматель (организация).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Для сравнения: с 1 января 2016 г. в России запрещен заемный труд (Федеральный закон № 116-ФЗ). Закон запрещает 3-сторонние трудовые отношения между реальным работодателем, формальным работодателем и работником. Однако запрет не распространяется на аутсорсинг персонала. Разрешено быть заемными сотрудниками студентам-очникам; можно пригласить в компанию работника, формально трудоустроенного в другой организации, если штатный специалист находится на больничном; компания может также арендовать дополнительный персонал в случае расширения, увеличения объема производства, но максимум на 9 месяцев и не более 10 % от списочной численности работников.

В отечественном трудовом праве договора аутсорсинга как такового не существует, как впрочем и в гражданском (цивилисты не выделяют даже такого вида непоименованного гражданско-правового договора). Поэтому отношения, именуемые аутсорсинговыми, могут оформляться только известными нам договорами возмездного оказания услуг, подряда и регулироваться как общими положениями гражданского законодательства, так и нормами для соответствующих видов обязательств, содержащихся в ГК.

Документ:

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Для сравнения: судебная практика Российской Федерации подтверждает существование договора аутсорсинга, правовое регулирование которого базируется на нормах гл. 37 «Подряд», гл. 39 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса Российской Федерации. Такая позиция изложена в постановлении Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.03.2011 по делу № А06-6156/2010.

Преимущества аутсорсинга

Аутсорсинг актуален для небольших компаний, например, когда необходимо привлечь специалиста для решения сложных вопросов, требующих специальных узких знаний, т.е. когда возникает необходимость в услугах работника определенного профиля и проще обратиться к аутсорсинговой компании, которая предлагает высококвалифицированную помощь, услуги на конкретный срок.

Целесообразность аутсорсинга персонала заключается в следующем:

– уменьшение расходов на оплату и содержание постоянного штата работников;

– получение необходимых высококвалифицированных работников за короткий срок;

– освобождение организационных, финансовых и человеческих ресурсов для развития новых направлений деятельности;

– решение вопросов и стратегических задач компании.

Варианты заемного труда

Представим несколько возможных вариантов заемного труда в рамках действия ТК и ГК.

1. Перевод к другому нанимателю (часть первая ст. 30 ТК)

Перевод на работу к другому нанимателю влечет замену стороны трудового договора (контракта). При этом под другим нанимателем понимается иное по сравнению с трудовым договором (контрактом) юридическое лицо.

Если перевод носит временный (на срок до 1 месяца) характер и обусловлен простоем и если он не сопряжен с работой в другой местности, то такой перевод подчиняется правилам ст. 34 ТК. Поручение временной работы у другого нанимателя не влечет за собой прекращение трудового договора (контракта) со «своим» нанимателем. Оно оформляется приказом, но не сопровождается записью в трудовой книжке работника.

Постоянный перевод к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 4 ст. 35 ТК).

2. Служебная командировка

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).

Служебной командировкой можно оформить, например, временное привлечение работников головной организации для работы в ее представительстве, филиале или дочерней организации.

3. Заключение гражданско-правового договора

Можно предложить работнику заключить гражданско-правовой договор (договор подряда, договор на возмездное оказание услуг). Работник по основному месту работы пишет заявление о предоставлении социального отпуска. Наниматель издает приказ о предоставлении такого отпуска. Наниматель, в интересах которого будет выполняться работа, заключает с работником гражданско-правовой договор по правилам ст. 656 или ст. 733 ГК.

Важно!

Ограничение, предусмотренное ст. 190 ТК: социальный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется в течение календарного года и не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Кроме того, если работник берет по основному месту работы социальный отпуск без сохранения заработной платы, превышающий 14 календарных дней, то такой отпуск исключается из рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск (ст. 164 ТК).

Оставить в тексте Для справки: Международной организацией труда (МОТ) приняты Конвенция от 19.06.1997 № 181 «О частных агентствах занятости» (далее – Конвенция) и рекомендации от 19.06.1997 № 188 «О частных агентствах занятости», направленные на регулирование деятельности частных агентств занятости. Конвенцией в качестве законной услуги такого агентства допускается наем работников с целью предоставления их труда третьим лицам (физическим и юридическим). Документ устанавливает допустимые виды заемного труда, обязывает государства предъявлять к частным агентствам занятости довольно жесткие требования (в частности, лицензировать их деятельность). Республика Беларусь Конвенцию не ратифицировала.

Виктория Ладыгина, юрист