Вопрос-ответ

Выпускники и молодые специалисты

Наша организация берет на работу выпускника вуза, но не по заявке о распределении, а просто как претендента на свободную вакансию.

Должны ли мы оформить его как молодого специалиста?

Не должны.

Не каждый выпускник, прибывший на работу после окончания учреждения образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования, является молодым специалистом.

Для приобретения статуса молодого специалиста необходимо наличие следующих юридических фактов.

Молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) (далее – молодые специалисты) признаются выпускники, которые в течение срока обязательной работы работают:

– по распределению (перераспределению);

– направлению в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации или договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) (ст. 83 Кодекса об образовании).

Документ:

Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс об образовании).

Сроки обязательной работы:

– для работающих по распределению в зависимости от уровня полученного образования и источников его финансирования – 1 или 2 года;

– работающих по направлению – от 1 до 5 лет (иные сроки могут быть предусмотрены соответствующими договорами на подготовку работников).

Лицо является молодым специалистом, если:

– является выпускником государственного учреждения образования;

– образование получено в дневной форме получения образования;

– выпускник распределен, перераспределен либо направлен на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета или с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего);

– выпускник приступил к выполнению обязательной работы по трудовому договору.

Документом, подтверждающим статус молодого специалиста, является выдаваемое учреждением образования свидетельство о направлении на работу.

Таким образом, если выпускник, которого вы берете на работу, прибыл к вам не по распределению и не имеет направления на работу от вуза, то вы не должны оформлять его как молодого специалиста.

Справочно:

выпускник – лицо, получившее образование в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (подп. 1.2 п. 1 ст. 1 Кодекса об образовании).

Справочно:

сроки обязательной работы исчисляются начиная с даты заключения трудового договора между выпускником и нанимателем (именно с этой даты выпускник приобретает статус молодого специалиста).

Может ли трудоустроиться по распределению выпускник, получивший образование за собственные средства? Может ли он в этом случае считаться молодым специалистом?

Может трудоустроиться, но молодым специалистом считаться не будет.

В некоторых случаях выпускники не приобретают статус молодого специалиста, но на них распространяются отдельные гарантии и компенсации, присущие такому статусу. Это относится к выпускникам, обучающимся за счет собственных средств и направленным на работу по их желанию при наличии мест работы, оставшихся после распределения.

В соответствии с п. 5 ст. 84 Кодекса об образовании выпускники дневной формы обучения, получившие высшее или среднее специальное образование за счет средств физических лиц или собственных средств граждан, по их желанию и при наличии мест работы, оставшихся после распределения, могут быть направлены на работу.

В этом случае выпускник также должен получить свидетельство о направлении на работу.

Может ли организация отказать молодому специалисту в увольнении в связи с призывом на военную службу?

Не может.

Трудовой договор подлежит прекращению независимо от воли сторон при наличии некоторых оснований. Одним из таких оснований является призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК).

В данном случае у нанимателя нет права выбора: уволить или не уволить работника. Так как нет инициатора увольнения, трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания сторон, даже если оно совпадает. В этом случае наниматель связан императивным предписанием, обязательным для выполнения.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Следует ли засчитать службу в Вооруженных Силах в период отработки молодого специалиста?

Следует.

В срок обязательной работы по распределению по желанию выпускника засчитывают период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь, период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, иные периоды, определяемые Правительством Республики Беларусь (часть четвертая п. 3 ст. 83 Кодекса об образовании).

Обратите внимание!

Служба в Вооруженных Силах засчитывается в срок обязательной работы по распределению не автоматически, а лишь в случае выражения выпускником на это согласия.

Справочно:

сроки военной службы по призыву установлены частью первой ст. 45 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».

Наш работник, принятый почти год назад как молодой специалист, возвращается на работу после службы в армии.

Должны ли мы его обязать после службы в Вооруженных Силах доработать срок, не хватающий до полного срока обязательной отработки? В его случае это составляет 4 месяца.

Должны.

Если выпускник получил профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки и до либо после его трудоустройства был призван на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования, то по окончании службы он обязан доработать установленный договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срок обязательной работы (часть четвертая п. 28 Положения о распределении).

Документ:

Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении).

Молодой специалист прибыл в нашу организацию на 2 недели раньше срока, указанного в направлении на работу. Он мотивировал это тем, что ему негде жить.

Можем ли мы принять его на работу раньше указанного срока?

Можете.

Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.

Законодательство не запрещает молодому специалисту приступить к работе ранее календарной даты, указанной в свидетельстве о направлении на работу. Таким образом, выпускник по своему желанию может приступить к работе раньше.

Обратите внимание!

С целью исключения трудовых споров в дальнейшем инициатива выпускника о начале работы ранее установленного срока должна быть выражена в письменном заявлении на имя нанимателя.

К нам в поселок городского типа прибыл на работу молодой специалист – выпускник столичного вуза. Наша организация заинтересована в том, чтобы оставить его здесь работать на длительный срок. Мы предложили ему заключить контракт на 5 лет, но он не согласен на такой длительный срок. Он хочет отработать положенные 2 года и уехать.

Можем ли мы принудительно заключить с ним контракт на 5 лет?

Не можете.

Срок контракта определяется по соглашению сторон (ст. 19 ТК). Следует отметить, что между нанимателем и молодым специалистом может быть заключен контракт на срок, превышающий срок обязательной работы. Однако, если молодой специалист не согласен на заключение контракта на такой срок, наниматель не вправе его принуждать, поскольку обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу, в т.ч. срок обязательной работы (п. 27 Положения о распределении).

Можем ли мы изменить существенные условия труда молодому специалисту, например, установить неполное рабочее время?

Можете.

Молодому специалисту так же, как и иным категориям работников, наниматель вправе изменить существенные условия труда. Изменение существенных условий труда должно производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

В связи с тем что законодательство не содержит запрета на заключение с выпускником, распределенным или направленным на работу в организацию, трудового договора на условиях неполного рабочего времени, молодому специалисту может быть изменено такое существенное условие, как рабочее время: ему может быть установлено неполное рабочее время, а также может быть отменено установленное ранее неполное рабочее время.

Обратите внимание!

Молодым специалистам возможно изменять и иные существенные условия труда, например устанавливать совмещение профессий, изменять размер оплаты труда, режим работы и др.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Справочно:

изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК, часть первая п. 20 постановления Пленума ВС № 2).

Наш молодой специалист не согласен с изменениями условий труда и отказывается работать на таких условиях вообще.

Можно ли его уволить в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда?

Нельзя.

Существуют определенные особенности, связанные с изменением существенных условий труда молодому специалисту.

По общему правилу при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. В отношении молодых специалистов данная норма действовать не будет, поскольку Положение о распределении содержит закрытый перечень оснований, в соответствии с которыми может быть уволен молодой специалист (п. 33 Положения о распределении).

В данном перечне не указано увольнение молодого специалиста в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поэтому если молодой специалист не согласен на изменение существенных условий труда, то наниматель не может его уволить по п. 5 ст. 35 ТК, а также в одностороннем порядке (без согласия молодого специалиста) внести изменения в трудовой договор. Следовательно, ваш молодой специалист будет продолжать работать в прежних условиях труда.

Обратите внимание!

В уведомлении молодого специалиста об изменении существенных условий труда не следует указывать последствия отказа от изменения существенных условий труда, а именно указывать на прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Можно ли перевести молодого специалиста в связи с производственной необходимостью на работу, не обусловленную трудовым договором?

Нельзя.

Перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за некоторым исключением (п. 33 Положения о распределении).

В перечне исключений не предусмотрен временный перевод в связи с производственной необходимостью. Таким образом, в случае производственной необходимости перевод молодого специалиста возможен, однако порученная работа должна соответствовать полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации молодого специалиста.

В нашей организации произошла реорганизация, и было проведено сокращение штата. На момент прибытия выпускника из штатного расписания была исключена «ставка» (штатная единица) по должности, указанной в свидетельстве о направлении на работу.

Можем ли мы отказать в приеме на работу прибывшему к нам молодому специалисту? Или же можно взамен сокращенной «ставки» предложить другую вакансию, которая имеется в штатном расписании и соответствует специальности выпускника?

Отказать в приеме на работу не можете.

Можете предложить другую вакансию в пределах полученной специальности.

Наниматель не может необоснованно отказать в трудоустройстве выпускнику, прибывшему на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования. Право формировать штатное расписание организации принадлежит нанимателю, и именно он принимает решение о заключении трудовых договоров с работниками. Соответственно в таком случае отказ в приеме на работу выпускника, мотивированный отсутствием вакансии, является необоснованным.

Законодательство возлагает на нанимателя обязанность принять на работу выпускника по направлению. Определение условий трудоустройства происходит с участием нанимателя. Таким образом, наниматель обязан заключить с выпускником трудовой договор по должности, указанной в направлении.

В случае отсутствия в штатном расписании такой вакансии с согласия выпускника можно принять его на работу в другой должности, но в пределах полученной им специальности и квалификации.

Справочно:

не позднее чем за 2 месяца до начала распределения организация – заказчик кадров обязана письменно подтвердить возможность трудоустройства выпускника с указанием сведений, предусмотренных в плане распределения выпускников (в т.ч. о предлагаемой должности), либо сообщить о невозможности трудоустройства заявленного ранее выпускника.

Сохраняется ли статус молодого специалиста, если выпускник уже состоит в трудовых отношениях с организацией, в которую направлен?

Сохраняется.

Выпускник, уже состоящий в трудовых отношениях, распределяется или направляется на работу в том же порядке и на тех же основаниях, что и неработающий выпускник. Следовательно, и статус молодого специалиста, и льготы, гарантии, обязанности, присущие данному статусу, приобретаются работающим выпускником без ограничений, даже если он распределяется к прежнему нанимателю.

В этом случае молодым специалистом выпускник будет считаться с начала обязательной работы.

Надо ли заключать с молодым специалистом новый трудовой договор, если он до распределения состоял в трудовых отношениях с данным нанимателем?

В зависимости от срока трудового договора.

С работающим выпускником трудовые отношения уже оформлены путем заключения одного из видов трудового договора, например договора на неопределенный срок или срочного трудового договора. Если срок заключенного трудового договора меньше срока обязательной работы, то это является основанием для заключения нового трудового договора. В ситуации же, когда с выпускником заключен трудовой договор на неопределенный срок или срок ранее заключенного с выпускником трудового договора равен сроку обязательной работы или превышает его, трудовой договор можно не перезаключать.

При этом нанимателю следует издать приказ, в котором нужно отразить, что работник, занимающий соответствующую должность, распределен на работу на основании свидетельства. Таким образом, начиная с даты издания приказа будет исчисляться срок обязательной работы в качестве молодого специалиста.

В связи с необходимостью работы летом у организации нет возможности предоставить работнику, который стал молодым специалистом, положенный период отдыха после окончания учебного заведения.

Может ли наниматель отказать ему в предоставлении такого отдыха?

На практике у работающих выпускников достаточно часто возникают сложности с предоставлением отдыха. Поскольку наниматели мотивируют это тем, что за ними такая обязанность не закреплена и трудовым законодательством предоставление работнику иного отдыха, кроме трудовых и социальных отпусков, не предусмотрено.

Такие аргументы имеют право на существование, поскольку данная гарантия закреплена не трудовым законодательством, а законодательством об образовании (подп. 3.2 п. 3 ст. 48 Кодекса об образовании).

Кроме того, отдых предоставляется до того, как выпускник приступит к работе, в отличие от денежной помощи и компенсации, которые выплачиваются нанимателем после начала трудовых отношений, что еще раз подтверждает отсутствие у нанимателя обязанности предоставить отдых в соответствии с трудовым законодательством.

В данной ситуации можно расторгнуть действующий трудовой договор по соглашению сторон накануне первого дня отдыха выпускника. В этом случае работающий выпускник может использовать как весь отдых целиком, так и его часть. По окончании отдыха с даты возвращения выпускника к работе с ним заключается новый трудовой договор.

Справочно:

выпускникам предоставляется отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, – 45 календарных дней. По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена (подп. 3.2 п. 3 ст. 48 Кодекса об образовании).

Имеет ли право выпускник, состоящий в трудовых отношениях с нанимателем, к которому он распределен, на выплату денежной помощи?

Имеет.

Законодательство гарантирует молодым специалистам предоставление денежной помощи (подп. 3.4 п. 3 ст. 48 Кодекса об образовании). Ограничений по выплате денежной помощи работающим выпускникам не предусмотрено. Таким образом, тот факт, что выпускник и наниматель уже состоят в трудовых отношениях, не влияет на выплату денежной помощи.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора с выпускником в следующих размерах:

– молодым специалистам – в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии);

– молодым рабочим (служащим), получившим профессионально–техническое образование, – из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или в размере соответствующего оклада.

Выплата денежной помощи производится на основании изданного нанимателем приказа.

Справочно:

справка о размере стипендии выдается учреждением образования при выдаче документа об образовании. Если же молодой специалист в соответствующем периоде стипендии не получал, денежная помощь рассчитывается исходя из размера социальной стипендии, установленной на дату выпуска.

Екатерина Плотникова, юрист

Можно ли принять на работу женщину в качестве водителя, выполняющего перевозку груза в международном сообщении на транспортном средстве грузоподъемностью свыше 3,5 т?

Можно, если иное не предусмотрено законодательством.

Право управления механическим транспортным средством категорий «D», «F», «I», составами транспортных средств категорий «BE», «CE» и «DE» (данная категория необходима для водителей, принимаемых на работу в качестве «водителя-международника») может получить лицо, достигшее 21 года (часть четвертая ст. 25 Закона о дорожном движении), имеющее стаж управления механическими транспортными средствами (за исключением колесных тракторов) категорий «В», «С» не менее 2 лет (ст. 29 Закона о дорожном движении). Как видим, Закон о дорожном движении не содержит указания на принадлежность лица, которому предоставляется право управления транспортным средством, к определенному полу.

Следовательно, отказать женщине в заключении трудового договора при устройстве на работу водителем только по причине пола нельзя. Это расценивается как дискриминация (ст. 14 ТК).

Документ:

Закон Республики Беларусь от 05.01.2008 № 313-З «О дорожном движении» (далее – Закон о дорожном движении).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

При этом женщина, как и любой водитель, должна иметь медицинскую справку, подтверждающую годность к управлению механическими транспортными средствами.

Справочно:

перечень заболеваний и противопоказаний, препятствующих управлению механическими транспортными средствами, приведен в постановлении Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2008 № 78. Он содержит в некоторых нормах дополнительные противопоказания, установленные в отношении здоровья женщин.

Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, для работы на которых запрещается привлекать женщин, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 № 35. Согласно этому документу запрещено привлекать женщин к работе в качестве водителей автомобилей на междугородных пассажирских перевозках на автобусах с количеством мест свыше 14 и грузовых автомобилях грузоподъемностью свыше 5 т (самосвалов 2,5 т).

Условия отнесения работ к работам с вредными и (или) опасными условиями труда определяются нанимателем по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда. Поэтому, если условия труда водителей в организации относятся к вредным или опасным, то женщина на такую работу не может быть принята.

Кроме того, нужно помнить о запретах и ограничениях, предусмотренных ст. 263 ТК в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Если у женщины, устраивающейся водителем в организацию, есть дети в возрасте до 3 лет, то в дальнейшем ее запрещается:

– направлять в служебную командировку (часть первая ст. 263 ТК);

– привлекать к сверхурочным работам (часть первая ст. 263 ТК);

– привлекать к работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выходные дни (часть первая ст. 263 ТК);

– только с письменного согласия привлекать к работе в ночное время (часть вторя ст. 263 ТК, часть пятая ст. 117 ТК).

Кроме того, женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), только с их письменного согласия могут привлекаться:

– к работе в ночное время;

– сверхурочным работам;

– работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни;

– направляться в служебную командировку.

Таким образом, мы видим, что возможность приема на работу женщины в качестве водителя-международника зависит не от половой принадлежности, а от наличия у нее детей и возраста этих детей. Женщину могут принять в организацию водителем-международником при соответствии квалификационным требованиям и отсутствии детей до 3 лет (а скорее всего – до 14 лет). Например, организация не возьмет на должность водителя-международника женщину, имеющую детей до 3 лет, так как ее нельзя будет направлять в командировки, а работа водителя-международника связана в основном с командировками.

Анна Шинкевич, юрист