В чем опасность оформления трудовых отношений гражданско-правовыми договорами?

В настоящее время широкое распространение при оформлении правоотношений организации и работника – физического лица получили гражданско-правовые договоры, многие из которых основаны на трудовой деятельности. Зачастую отношения между работником и заказчиком носят трудовой характер, а оформляются гражданско-правовым договором. Вместе с тем разграничение гражданско-правовых и трудовых правоотношений на практике имеет большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства, и, как следствие, привести к судебному конфликту между сторонами. Разберемся, по каким признакам следует проводить различия между трудовым и гражданско-правовым договором.

Рекомендация

В первую очередь следует определить, какая работа является предметом договора: разовая или постоянная. В этом заключается первый признак, по которому следует проводить различие между трудовым и гражданско-правовым договорами.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ:

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Рекомендация

Следует внимательно изучить условия договора, касающиеся организации и способа выполнения работы. Если в договоре не оговорен четкий конечный результат работы, а предполагается постоянное ежедневное выполнение одной и той же работы, то, скорее всего, такой договор отражает фактические трудовые отношения.

Справочно:

ряд требований к содержанию договора подряда, заключаемого между организацией и физическим лицом для выполнения последним определенных работ, закреплен Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

Рекомендация

Следует обратить внимание на условия договора о вознаграждении. Договор, не имеющий окончательной суммы, а предусматривающий выплату регулярного вознаграждения (например, ежемесячного) фиксирует фактические трудовые отношения.

Последствия оформления трудовых отношений гражданско-правовым договором для работника

Законодательство о труде обеспечивает лицу, поступающему на работу по трудовому договору, ряд существенных гарантий. Так, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, дополнительный отпуск в случае работы во вредных и (или) опасных условиях труда, другие дополнительные отпуска, которые могут устанавливаться нанимателем за счет собственных средств, социальные отпуска и другие трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, установленные трудовым, коллективным договором.

Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, вышеперечисленных гарантий иметь не будет. Вместе с тем определенные преимущества такого вида договоров перед трудовым договором очевидны:

– срок заключения гражданско-правового договора не ограничен ни минимальными, ни максимальными пределами, а определяется соглашением сторон;

– не требуется какая-либо особая процедура его расторжения;

– вознаграждение выплачивается по результатам выполнения определенной работы, а не за конкретный календарный период, и т.д.

Кроме того, при оформлении трудовых отношений гражданско-правовым договором на работника возлагаются иные меры ответственности, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Так, при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности. Дисциплинарная ответственность заключается в применении таких мер, как замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК), а материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, выражается в наложении на работника обязанности компенсировать такой ущерб (гл. 37 ТК). Чаще всего компенсация осуществляется за счет части заработной платы работника.

Гражданско-правовая ответственность более жесткая: полная гражданско-правовая ответственность выражается в обязанности виновного лица возместить как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Также на нарушителя может быть возложена обязанность по уплате штрафов, пени за нарушения условий договора. Кроме того, исполнитель по гражданско-правовому договору несет ответственность не только за свои действия, но и за действия лиц, которых он привлек для выполнения работ. Так, по договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчик), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.

Рекомендация

Физическому лицу, решающему заключить гражданско-правовой договор вместо трудового, следует учесть, что в случае невыполнения обязанностей по договору на него может быть возложена полная материальная ответственность, тогда как при заключении трудового договора – только дисциплинарная (материальная полагается за причинение ущерба).

Представители организации, заключающей гражданско-правовой договор с физическим лицом вместо трудового, должны понимать, что в случае нарушения условий такого договора им придется обращаться в суд, чтобы принудить исполнителя выполнить свои обязанности, что может повлечь дополнительные временные и денежные затраты.

Справочно:

трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 21 ТК).

Гражданско-правовые договоры заключаются с лицами, достигшими 18 лет. С письменного согласия законных представителей-родителей, усыновителей или попечителей гражданско-правовые договоры заключаются с несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (п. 1 ст. 25 ГК).

Вадим Браташ, юрист