Почти детективная история об увольнении за прогул

В ос­но­ве этой ис­то­рии ле­жат под­лин­ные со­бы­тия, по­слу­жив­шие ос­но­ва­ни­ем для су­деб­но­го раз­би­ра­тель­ст­ва в од­ном из рай­он­ных су­дов. Дей­ст­вую­щие ли­ца:

ОАО «За­ря» – на­ни­ма­тель;

В. Гри­горь­ев – ра­бот­ник;

су­дья рай­он­но­го су­да;

пред­ста­ви­те­ли сто­рон.

Ситуация

Григорьев В. в 2009 г. был принят в ОАО «Заря» водителем грузового автомобиля. В соответствии со ст. 18 ТК с ним был заключен трудовой контракт сроком на 1 год. По истечении указанного срока контракт был продлен еще на 1 год.

20 и 21 июля 2011 г. работник совершил 2 прогула, в связи с чем приказом нанимателя от 28 июля 2011 г. он был лишен премиальных доплат по итогам работы за июль на 100 %. Вопрос о расторжении с ним трудового контракта нанимателем был отложен до окончания временной нетрудоспособности работника, вызванной его болезнью (больничный лист с 27 июля по 12 августа 2011 г.).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

В период временной нетрудоспособности Григорьев В. подал жалобу в региональное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент) об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде (часть вторая ст. 41 ТК).

По результатам проверки 4 августа 2011 г. нанимателю был выдан акт проверки, в котором указаны допущенные в отношении Григорьева В. нарушения законодательства о труде:

– нарушены пп. 1, 6.5 и 6.6 трудового контракта: наниматель привлекал работника к работе на автопогрузчике, не обусловленной трудовым договором. Проверкой было установлено, что у работника отсутствовало удостоверение на право управления автопогрузчиком;

– не выполнена обязанность нанимателя по обеспечению работника специальной одеждой, обувью и средствами индивидуальной защиты;

– не проведен повторный инструктаж по охране труда;

– работник неоднократно направлялся в служебные командировки без издания соответствующих приказов, без выдачи командировочного удостоверения, а также без компенсации расходов, связанных с командировкой (суточных) (ст. 93 и 95 ТК);

– не выполнена обязанность по составлению графика работы и доведению до сведения работника в срок не позднее чем за 1 месяц до его введения в действие (ст. 123 ТК).

После установления Департаментом факта нарушения законодательства о труде Григорьев В. 5 августа 2011 г. подал заявление об увольнении его 8 августа 2011 г. по ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника).

Наниматель отказал работнику в увольнении по данному основанию, мотивируя это тем, что до установления Департаментом нарушений условий контракта со стороны нанимателя работником были совершены прогулы. Приказом нанимателя от 17.08.2011 Григорьев В. был уволен за прогул без уважительной причины с 15 августа 2011 г. (п. 5 ст. 42 ТК).

Справочно:

Согласно частям первой и второй ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд (Обзор Верховного Суда Республики Беларусь от 01.01.2009 «Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2008 год»).

Судебное дело

Работник оспорил увольнение за прогул и потребовал компенсацию

Григорьев В. не согласился с решением нанимателя и в соответствии со ст. 241 ТК обратился в суд по месту нахождения ОАО «Заря» с исковым заявлением, в котором требовал изменить формулировку причины увольнения, взыскать средний заработок за задержку расчета при увольнении и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства дела

В качестве доказательства отсутствия работника на рабочем месте 20 и 21 июля 2011 г. наниматель предъявил в суд показания электронной системы контроля пропусков, которые подтверждали, что Григорьев В. оба этих дня приходил на работу в 06:00 и уходил с работы в 15:30.

Вместе с тем наниматель представил акт от 27.07.2011, удостоверенный надлежащим образом, из которого следовало, что камеры видеозаписи, расположенные на посту, не зафиксировали Григорьева В. проходящим через проходную в указанные промежутки времени. Свидетельские показания также подтверждали отсутствие работника не только на месте работы, но и вообще в здании ОАО «Заря». Например, мастер транспортного цеха указал на тот факт, что 20 июля 2011 г. Григорьев В. на разнарядку не явился и в последующем на рабочем месте не появлялся, на телефонные звонки не отвечал. На следующий день, т.е. 21 июля 2011 г., ситуация повторилась. Еще одним доказательством отсутствия Григорьева В. на рабочем месте послужили показания главного механика и работника диспетчерской о том, что он 20 и 21 июля не обращался за путевыми листами.

Таким образом, возникла странная ситуация: есть показания электронной системы контроля пропусков, подтверждающие нахождение работника на рабочем месте в обсуждаемые даты, и в то же время камеры видеонаблюдения и свидетели утверждают обратное. Суд исследовал представленные доказательства с выездом на место расположения нанимателя в присутствии сторон и установил, что и показания системы контроля пропусков, и съемки видеокамеры соответствуют действительности и сбой исключен. Каким же образом работнику удалось одновременно и присутствовать, и отсутствовать на рабочем месте?

Детективное расследование

В качестве дополнительных доказательств по делу были востребованы распечатки телефонных соединений Григорьева В. за указанные даты. В результате изучения распечаток установлено, что телефонные соединения фиксировались различными базовыми станциями, как по месту нахождения нанимателя, так и за пределами населенного пункта, в котором расположен наниматель (удаление составляло от 40 до 60 км). Поскольку время фиксации совпадало с рабочим временем, то указанная информация говорила о том, что работник в это время отсутствовал на территории предприятия.

Григорьев В., отвечая на вопрос суда о том, где находился его мобильный телефон, сначала утверждал, что телефон находился все время при нем. Потом поменял показания и стал утверждать, что телефон забыл в машине у друга, который в течение 2 дней им пользовался. Затем, после опроса свидетелей, с которыми работник разговаривал 21 июля 2011 г., он опять изменил показания и признал факт своего отсутствия на работе в этот день с 10:00 до 14:00.

Григорьев В. настаивал на том, что 21 июля 2011 г. он ушел с работы в 10 часов и прошел проходную в указанное время. После изучения записей камер видеонаблюдения в указанный промежуток времени установлено, что камерами факт пересечения проходной не зафиксирован. В качестве доказательства своего нахождения на работе 20 июля 2011 г. он пригласил в суд в качестве свидетеля своего отца. Суд выслушал свидетеля, но пришел к выводу, что отец является заинтересованным лицом в благоприятном для работника исходе дела, кроме того, по существу, что касается совершения работником прогулов, он ничего не пояснил.

Таким образом, отсутствие работника в указанные даты стало очевидным. Как же при этом оценить показания электронной системы контроля пропусков?

При более детальной проверке свидетельских показаний суд установил, что пропуск работника срабатывал именно в то время, когда через этот же пост проходили 2 работницы ОАО «Заря» (назовем их Ольгой и Натальей). Этим работницам пропуска нужны лишь для того, чтобы сработал турникет для прохода на территорию организации. Учет рабочего времени по их пропускам не ведется. Также было установлено, что по производственной необходимости на основании приказа нанимателя эти работницы в середине июля 2011 г. выходили на работу на 1 ч раньше, чем это предусмотрено графиком, т.е не в 07:10, а в 06:10. Рабочий же день нашего главного героя начинался в 07:30. Однако 20 и 21 июля 2011 г., по данным электронной системы учета рабочего времени, он прибывал на работу в 06:02. Объяснить такое раннее появление на рабочем месте при отсутствии для него какой-либо работы (по его же словам) работник не смог. Проводя анализ показаний электронной системы учета, суд также обратил внимание на совпадение времени окончания рабочей смены Ольги и Натальи с уходом Григорьева В. в указанные даты.

Было установлено, что работник заранее попросил своих знакомых «отметить» за него пропуск на проходной, а сам в это время отсутствовал не только на рабочем месте, но и в данном населенном пункте, т.е. ездил по личным делам. Таким образом, он умышленно вводил суд в заблуждение, построив свои исковые требования на фальсифицированных фактах.

Справочно:

Суд обязан непосредственно исследовать все представленные сторонами по делу доказательства.

В частности, суд непосредственно заслушивает объяснения сторон, других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, пояснения специалистов, заключения экспертов, осматривает вещественные доказательства, оглашает письменные доказательства и протоколы и исследует другие доказательства. Суд обеспечивает равные возможности юридически заинтересованным в исходе дела лицам для непосредственного участия в исследовании доказательств (ст. 269 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Решение суда

Суд частично удовлетворил заявленные работником исковые требования

Суд удовлетворил требование о выплате работнику среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении (расчет был выплачен с задержкой на 4 дня). При этом суд не принял во внимание доводы нанимателя о том, что у нанимателя не имелось реальной возможности произвести окончательный расчет с работником в силу того, что в день увольнения последний не подписал обходной лист. Суд обратил внимание на тот факт, что в соответствии с частью второй ст. 77 ТК наниматель в день увольнения обязан произвести расчет с увольняемым работником в размере не оспариваемой им суммы.

Что касается требований Григорьева В. о взыскании с ОАО «Заря» материальной компенсации морального вреда, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причин увольнения, то в удовлетворении этих требований суд отказал.

Комментарий специалиста

Поучительная история, не правда ли?

Подводя итог сказанному, нужно отметить, что вина нанимателя в данной ситуации есть: он не в полной мере исполнил свои обязанности по организации труда работников в части ведения учета фактически отработанного времени (п. 3 ст. 55 ТК), а также по организации рабочего времени (ст. 133 ТК). Из материалов дела видно, что наниматель к вопросу учета фактически отработанного работником времени подошел формально, что привело к возможности фальсификации фактов работником и длительному доказыванию его отсутствия в рабочее время на рабочем месте нанимателем.

Трудовым законодательством нанимателю вменена обязанность организации учета явки на работу и ухода с нее (части первая и вторая ст. 133 ТК), причем желательно закрепить внедрение такой системы в локальных НПА. В рассматриваемом деле мы видим, что требования части второй ст. 133 ТК нанимателем выполнены.

Но, как показывает приведенная выше ситуация, такой подход не срабатывает, почему? Да потому, что работники, ответственные за ведение табелей учета рабочего времени, не знают, находится ли фактически на работе тот или иной работник или нет, так как они только обрабатывают данные электронной проходной, как оказалось, не всегда верные.

Что можно посоветовать нанимателю в данной ситуации? Исходя из практики (автор достаточно долго работал на предприятии, применявшем электронную проходную), можно предложить нанимателю собирать пропуска у работников в начале смены. Это может делать, например, бригадир, или мастер, или иное должностное лицо. Обязанность сдавать пропуск следует закрепить в локальном НПА организации, поскольку в случае отказа работника к нему можно будет применить меры дисциплинарного взыскания. Таким образом, уже в начале смены мастер или бригадир сможет определенно сказать, есть работник на работе или нет. И даже если работник опоздает, все равно об этом станет известно уже в начале смены.

В рассмотренном случае мастер утверждал, что работник на разнарядку не явился, однако в качестве аргумента высказал мнение о том, что цех небольшой и он бы видел работника, если бы тот был на месте. Согласитесь, не убедительно, так как причина отсутствия может быть вполне уважительной, например болезнь.

В предложенном автором выходе есть свои преимущества. Во-первых, уже в начале смены станет известно, есть работник или нет. Во-вторых, даже если электронный пропуск одного работника «отмечен» другим работником, то сдать пропуск работник (или как в данном случае – работница) не сможет, поскольку прослеживается личный контакт работника и представителя нанимателя. В-третьих, ответственность за сдачу пропуска в предлагаемой нами системе лежит на работнике. В-четвертых, ответственность за достоверные данные, указанные в табеле учета рабочего времени, несет работник, которому это поручено. В-пятых, наша система позволит должностным лицам нанимателя вовремя оформить необходимые документы (акты, докладные) и поставить нанимателя в известность.

Заметим, что если бы наниматель выполнил столь несложные действия, то отпала бы необходимость в изучении записей камер видеонаблюдения, опроса свидетелей и т.д. Кроме того, работник был бы обязан объяснить, почему он не сдавал в течение 2 дней пропуск, а должностное лицо нанимателя, которому поручен сбор и хранение пропусков, объясняло бы, почему, допустим, 21 июля 2011 г. пропуск был выдан работнику в 10:00, хотя это время не являлось ни обеденным перерывом, ни временем окончания рабочей смены. И наконец, за нарушения порядка хранения и выдачи пропусков к дисциплинарной ответственности наниматель мог привлечь как работника, так и ответственное должностное лицо.

Наталия Владыко, юрист