Обучение для нужд нанимателя: что важно помнить

Необходимость в работниках той или иной специальности может возникать у нанимателей эпизодически. Очень часто наниматели, чтобы не брать новых людей, направляют своих работников на дополнительное обучение по тем специальностям, в которых возникает необходимость. Естественно, наниматели заинтересованы в том, чтобы такая учеба не пропала даром. Нередки случаи, когда работники, отучившись за счет нанимателя, хотят уволиться и перейти на другую, не редко более высоко оплачиваемую работу. Важно помнить, что наниматели могут защищать свои интересы. Вот только о них нужно позаботиться заранее.

Так как же защитить свои интересы и удержать работника на работе после окончания его обучения? Как возместить свои расходы на обучение в случае увольнения работника? Для этих целей есть несколько способов.

Итак, наниматель наряду с направлением на обучение, предусмотренным законодательством, вправе самостоятельно принимать решения о необходимости обучения работников, повышения их профессиональных знаний.

В случае направления работника на получение образования нанимателю следует:

1) оформить договор с учреждением образования о получении образования работника;

2) письменно зафиксировать обязательства сторон и иные условия, связанные с получением работником образования;

3) издать приказ о направлении работника на получение образования.

Договор с учреждением образования

Договор с учреждением образования составляется в 3 экземплярах: один остается у нанимателя (заказчика), другой – в образовательном учреждении, а третий – у работника.

Это могут быть договоры:

ü о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) (ст. 63 КоО);

ü подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе (ст. 64 КоО);

ü переподготовке рабочего (служащего) на платной основе (ст. 68 КоО).

Конкретный вид заключаемого договора определяется нанимателем по соглашению с учреждением образования и зависит от целей, наличия и вида образования у направляемого работника.

Документ:

Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – КоО).

Справочно:

выпускники, которые были направлены, перенаправлены на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) и получившие высшее образование I ступени, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки в государственных учреждениях образования, являются молодыми специалистами (рабочими) (пп. 1, 4 ст. 84 КоО; пп. 22 Положения № 821).

Документ:

Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение № 821).

Обязательства сторон и иные условия, связанные с получением работником образования

Дополнительные обязанности нанимателя или работника, связанные с получением последним образования, в т.ч. обязанности проработать в организации определенное количество времени после окончания обучения, возместить расходы нанимателю в случае увольнения до истечения определенного срока, необходимо письменно закрепить, поскольку законодательство о труде данные вопросы не регулирует.

ТК только определяет, что необходимость профессиональной подготовки либо переподготовки работников для собственных нужд определяет наниматель (часть пятая ст. 220-1 ТК).

Так, по нашему мнению, целесообразно закрепить следующие условия:

– обязанность нанимателя оплатить получение образования работником;

– обязанности нанимателя по оплате иных расходов, связанных с получением образования (например, оплата проезда к месту учебы, расходов по найму жилья, сохранение заработной платы во время получения образования и др.);

– обязательство работника возместить затраченные на получение образования денежные средства путем отработки срока обязательной работы после получения образования;

– обязанность работника работать у нанимателя не только после получения образования, но и в период получения образования;

– действия сторон в случае отчисления работника из учреждения образования;

– сроки и порядок возмещения средств, затраченных на получение образования, в случае расторжения трудового договора (контракта), а также случаи, в которых работник освобождается от срока обязательной работы у нанимателя после получения образования или возмещения затрат на получение образования;

– условие о том, засчитывается или нет в установленный срок отработки период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

– действия сторон в случае изменения во время срока обязательной работы после получения образования существенных условий труда.

Данный перечень не является исчерпывающим и может включать иные необходимые по усмотрению сторон условия.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Способы фиксации обязательств, связанных с обучением работника

Как было сказано в начале статьи, есть несколько способов письменно зафиксировать взаимные обязательства сторон, связанные с обучением работника за счет и для целей нанимателя.

I. Включение всех вышеперечисленных условий в трудовой договор с работником.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность включать в трудовой договор дополнительные условия, которые не ухудшают правового положения работника по сравнению с законодательством и коллективном договором (при его наличии) (часть третья ст. 19 ТК). Соответственно такие условия можно предусмотреть сразу при заключении первичного трудового договора или путем подписания дополнительного соглашения к нему.

Обратите внимание! Закрепление в трудовом договоре срока обязательной работы после получения образования за счет нанимателя не противоречит законодательству, так как у нанимателя отсутствует установленная законодательством обязанность оплачивать обучение работника и такие выплаты не связаны с осуществлением трудовой функции.

Однако есть 2 аспекта, на которые необходимо заострить внимание:

1) условие о сроке обязательной работы после получения образования за счет нанимателя не лишает работника права в любое время расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст. 40 ТК);

2) условие о сроке обязательной работы у нанимателя после получения образования за счет нанимателя также не лишает работника права расторгнуть трудовой договор, заключенный на определенный срок в связи с истечением его срока действия (ст. 38 ТК).

Рекомендация:

Условие о сроке обязательной работы после получения образования за счет нанимателя имеет смысл, когда срок обучения работника и обязательной работы не выходит за пределы срока срочного трудового договора.

После того как наниматель направил работника на обучение (либо работник принял решение самостоятельно, но заключил с нанимателем соглашение об обучении), на работника распространяются гарантии, закрепленные законодательством, в т.ч. предоставление оплачиваемых отпусков в установленных размерах (ст. 206, 214, 216 ТК).

Законодательством не предусмотрена возможность возмещения затрат, понесенных нанимателем на оплату таких отпусков, если работник не будет трудиться у нанимателя после окончания обучения. Следовательно, будет неверным включать в трудовой договор условие о возврате оплаты отпусков, предоставленных работнику в связи с получением образования, в случае отказа работника отработать у нанимателя после окончания обучения.

Требовать возмещения стоимости обучения и иных оплаченных работнику расходов, не являющихся гарантиями, связанными с совмещением работы с обучением, наниматель вправе. Однако случаи удержания из заработной платы работника строго регламентированы ст. 107 ТК. Обязательными условиями для удержания из заработной платы работника сумм, затраченных на образование, являются следующие:

– во-первых, указанные суммы должны быть признаны ущербом;

– во-вторых, должна быть вина работника;

– в-третьих, удержание по распоряжению нанимателя в соответствии с п. 3 ст. 107 ТК может быть произведено в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника.

В противном случае, если работник добровольно не возместит всю затраченную сумму, наниматель вправе лишь обратиться с соответствующим заявлением в суд (п. 4 части второй ст. 241 ТК).

II. Указание необходимых условий непосредственно в договоре о подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе (п. 2 постановления № 834).

Однако не всегда возможно внести в такой договор обязательства нанимателя и работника, так как указанный договор является договором присоединения (п. 1 ст. 398 ГК) и его содержание определяется учреждением образования. Следовательно, необходимо не только принципиальное согласие нанимателя и работника, но и согласие третьей стороны договора – учреждения образования.

Документ:

постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2005 № 834 «О некоторых вопросах направления работников для получения образования в учреждения образования за счет средств юридических лиц» (далее – постановление № 834).

Документ:

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

III. Оформление самостоятельного гражданско-правового договора, не поименованного в ГК, руководствуясь только лишь общими положениями о договоре (подразд. 2 разд. III ГК).

Предметом рассматриваемого договора будет являться то, что наниматель обязуется оплатить расходы, связанные с получением работником образования, а работник обязуется работать после получения образования у нанимателя в течение определенного срока.

Однако практика заключения таких договоров не велика. Не совсем ясна будет и природа возмещения стороной (работников) сумм, затраченных на обучение в интересах и для целей нанимателя. В связи с этим могут быть трудности со взысканием соответствующей суммы в судебном порядке.

IV. Заключение между нанимателем и работником медиативного соглашения.

В 2014 г. вступил в силу Закон о медиации, который определяет медиативное соглашение как «соглашение, заключенное сторонами по результатам переговоров, проведенных в порядке, предусмотренном настоящим Законом, в целях урегулирования спора (споров)».

Документ:

Закон Республики Беларусь от 12.07.2013 № 58-З «О медиации» (далее – Закон о медиации).

Закон о медиации предусматривает возможность проведения медиации как до обращения в суд, так и после возбуждения производства по делу в суде. Сфера применения медиации распространяется и на гражданско-правовые, и на трудовые отношения (п. 1 ст. 2 Закона о медиации).

И здесь следует отметить, что спор между сторонами часто возникает и на момент заключения договора, и в период проведения предварительных переговоров.

Практика трудовых отношений и разрешения индивидуальных трудовых споров показывает, что большинство споров возникает по причине умалчивания тех либо иных аспектов (условий) предстоящего сотрудничества в рамках заключаемого трудового договора.

Наниматели, устанавливая сроки обязательной работы за основу берут сроки обязательной работы в организации и возмещение средств, затраченных организацией на подготовку специалиста (рабочего, служащего).

Работник же, например, в принципе не возражает против такого условия, но хочет сократить указанный срок. Вот налицо и первый индивидуальный трудовой спор. И таких примеров может быть множество.

А что же медиация?

Когда стороны (работник и наниматель) решают обратиться к процедуре медиации, они сами выбирают предмет переговоров и способ разрешения конфликта, т.е. условия будущего соглашения. Содействие в этом оказывает медиатор.

В медиации применяется принцип добровольности участия заинтересованных сторон. Он выражается в том, что стороны добровольно и без принуждения приходят в медиацию. Причем ни одна из сторон не теряет своего права обратиться в суд (п. 6 ст. 10 Закона о медиации).

Процедура медиации позволяет прийти к соглашению до суда. При этом для нанимателя значительно экономится время, потраченное юристами предприятия на подготовку дела и нахождение в суде. Экономятся средства на судебном разбирательстве, если привлекается адвокат.

Медиативное соглашение составляется и подписывается сторонами и медиатором в количестве экземпляров, необходимом для каждой из сторон (п. 45 Правил № 1150).

Последствия неисполнения медиативного соглашения могут быть установлены сторонами в медиативном соглашении (п. 3 ст. 15 Закона о медиации). Стороны могут, например, установить штраф за неисполнение в предусмотренный срок установленных медиативным соглашением обязательств.

Документ:

Правила проведения медиации, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2013 № 1150 (далее – Правила № 1150).

Справочно:

течение срока исковой давности в отношении требований, вытекающих из прав и обязанностей, составляющих предмет спора сторон, приостанавливается со дня заключения сторонами соглашения о применении медиации до дня прекращения медиации (ст. 11 Закона о медиации).

Таким образом, медиативное соглашение можно заключить на любой стадии возникновения спора (разногласий), вытекающих из трудовых и связанных с ними отношений, в т.ч. в самом начале его возникновения, когда стороны еще настроены на его конструктивное разрешение. Предметом медиативного соглашения могут быть любые права и обязанности сторон, не противоречащие законодательству и не нарушающие права и обязанности третьих лиц.

Защита прав, нарушенных в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения медиативного соглашения, осуществляется способами, предусмотренными законодательными актами (п. 6 ст. 15 Закона о медиации). По сути медиативное соглашение представляет собой гражданско-правовую сделку. К такой сделке могут применяться правила гражданского законодательства об отступном, о новации, о прощении долга, о зачете встречного однородного требования, о возмещении вреда. Так, если в результате урегулирования спора стороны пришли к выводу о необходимости возникновения нового обязательства, то его условия могут быть сформулированы исходя из известных конструкций гражданско-правовых договоров, либо иным не противоречащим закону образом, либо в виде предварительного договора.

Анна Петрова, юрист