Кто незаконно действовал: работник или наниматель?

В организации долго закрывали глаза на мелкие нарушения работником трудового распорядка. Однако когда работник решил уволиться и при этом еще и «наказать» организацию выплатой компенсации, руководители сумели повернуть дело так, что требования работника суд не признал. В статье рассказано, какие факты и доказательства наниматель представил в суде.

Ситуация

Гражданин К. работал у нанимателя водителем автомобиля по контракту от 24.07.2014. По утверждению К., наниматель систематически нарушал требования законодательства о труде, вынуждая его работать сверх установленной продолжительности рабочего времени и в выходные дни без надлежащей компенсации.

8 августа 2017 г. К. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении на основании ст. 41 ТК по причине систематического нарушения нанимателем законодательства о труде. Руководитель организации в удовлетворении заявления отказал и объяснил работнику, что оснований увольнения по ст. 41 ТК нет, так как отсутствуют документы, подтверждающие факты нарушения нанимателем законодательства о труде.

28 сентября 2017 г. руководитель организации, в которой работал К., подписал приказ об увольнении К. на основании п. 4 ст. 42 ТК, мотивируя это тем, что ранее К. неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового правопорядка.

Работник не согласился с увольнением и подал иск в суд, в котором потребовал признать приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности незаконным, изменить формулировку причины увольнения с п. 4 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК и взыскать с нанимателя компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Обстоятельства дела

В судебном заседании работник также настаивал, что наниматель в течение длительного времени нарушал условия заключенного контракта, неоднократно понуждал истца к исполнению своих трудовых обязанностей по истечении рабочего времени в рабочие и выходные дни. В июле 2017 г. К. подтвердил, что продлил контракт с нанимателем, но заявил о значительном ухудшении условий труда.

В контракте при приеме на работу К. был установлен следующий режим рабочего времени: время начала рабочего дня (смены) – 7:30, время перерыва для отдыха и питания – 12:00–13:00, время окончания рабочего дня (смены) – 17:30. Выходные дни предоставляются согласно утвержденному графику работ.

В марте 2015 г. наниматель уведомил К., что в связи с производственными и организационными причинами с 1 апреля 2015 г. ему будет изменен режим рабочего времени: начало смены – 7:30, окончание смены – 18:30. Время перерывов для отдыха и питания – 10:30–11:30; 14:30–15:30. Дополнительное соглашение от 01.04.2015 по соглашению сторон указанные изменения внесло в контракт.

В марте 2016 г. наниматель снова уведомил работника К. об изменении режима рабочего времени: с 1 мая 2016 г. ему устанавливалась продолжительность рабочей смены 11 ч. Соответственно начало смены – 7:30, окончание – 20:30, время перерывов для отдыха и питания – 11:30–12:30; 16:30–17:30. Эти условия также внесены в контракт путем заключения дополнительного соглашения от 28.04.2016.

Позиция истца

На суде истец заявил, что в начале работы продолжительность рабочего дня его полностью устраивала и наниматель соблюдал режим рабочего времени. Однако через год наниматель по документам удлинил ему рабочий день на 1 ч, а фактически заставлял перерабатывать и 2, и 3 ч после окончания рабочего дня. При этом не учитывал переработку для того, чтобы сократить рабочий день в последующие дни. Практически каждую неделю у истца были дни, когда он работал до 20:00 или 21:00. Впоследствии наниматель оформил документально такое удлинение рабочего времени путем заключения дополнительного соглашения. Однако то время, которое истец переработал до внесения изменений в контракт, ему никто не компенсировал.

Также истец указал, что наниматель заставлял работать его и в выходные дни без выплаты соответствующей компенсации, однако не смог указать точные даты и привести какие-либо доказательства.

Что касается незаконности приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, истец заявил, что наниматель действовал из соображений мести за то, что истец фактически обвинил его в регулярном нарушении законодательства о труде. Должностные лица нанимателя решили целенаправленно уволить его по ст. 42 ТК. Для этого они нашли формальный повод, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности и таким образом выполнить требования п. 4 ст. 42 ТК.

С приказом от 30.08.2017 истец не согласен, поскольку он отсутствовал на рабочем месте по причине значительной переработки в предшествующие рабочие дни. Он не отрицал, что не уведомил нанимателя о намерении покинуть рабочее место и прекратить выполнение своих обязанностей, но заявил, что начальник транспортного цеха знал о переработке.

Позиция нанимателя

Представитель нанимателя пояснил суду, что истец сам неоднократно нарушал режим работы: опаздывал и уходил с работы до ее окончания, пользуясь особенностями своих трудовых обязанностей. При этом К. начислялись премии с целью поощрения работника и выработки у него стремления к лучшему результату в работе. Работник также вправе был использовать перерывы для отдыха и питания по своему усмотрению.

Представитель нанимателя представил документы (табели использования рабочего времени и путевые листы за 2016 г. и истекший период 2017 г.), подтверждающие, что количество отработанного К. времени соответствовало количеству часов, запланированных в графиках работ (сменности), с учетом перерывов для отдыха и питания. В связи с этим он заявил, что нет оснований считать, что К. выполнял свои трудовые обязанности сверх установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, ответчик не признал требования истца и заявил, что истец не привлекался к сверхурочной работе, перерывы для отдыха и питания ему предоставлялись согласно графикам работ.

Представитель нанимателя в суде также указал, что 8 августа 2017 г. К. подал заявление об увольнении с формулировкой «по соглашению сторон в связи с нарушением нанимателем п. 5.12 контракта, с выплатой компенсации, предусмотренной п. 14.2 контракта». Руководитель отказал в увольнении, о чем имеется соответствующая его резолюция на заявлении. Никакой иной договоренности между работником и нанимателем о прекращении контракта и трудовых отношений и об основании такого прекращения не было.

Приказом по организации от 30.08.2017 работник К. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на работе в рабочее время в 18:44 26 августа 2017 г. Основанием для издания вышеназванного приказа явились докладная записка начальника транспортного отдела от 26.08.2017, объяснение К. от 30.08.2017.

На следующий день К. снова опоздал с обеденного перерыва. Этот факт был зафиксирован докладной запиской диспетчера А., а сам К. был предупрежден об ответственности за опоздание.

После этого на основании приказа от 28.09.2017 № 324-к К. был уволен 28.09.2017 за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК).

Таким образом, ответчик полагает, что все приказы обоснованны и законны.

Решение суда

Опросив стороны, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Позиция суда

Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК возможно за невыполнение (или ненадлежащее выполнение) обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, а также локальными  нормативными актами (коллективным договором), приказами, должностными инструкциями.

Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимы следующие условия:

1) неисполнение трудовых обязанностей должно быть систематическим;

2) до увольнения по указанному основанию к работнику применены меры дисциплинарного взыскания;

3) обязанности не исполнялись без уважительных причин.

В отсутствие хотя бы одного из данных условий увольнение может быть признано незаконным (п. 32 постановления Пленума ВС № 2).

Суд посчитал, что ответчик привел достаточные доказательства того, что истец неоднократно нарушал трудовую дисциплину, и при этом считал, что действует правомерно.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 302-304, 306 ГПК, суд отказал в удовлетворении исковых требований К. о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки причины увольнения и взыскании компенсации за ухудшение правового положения работника.

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Документ:

Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее – ГПК).

Ольга Сбитнева, юрист