Как правильно перевести работника с бессрочного трудового договора на контракт: юристу на заметку

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета № 29).

Переход организации на контрактную форму найма работников может быть обусловлен разными причинами. Их перечень в законодательстве отсутствует, но на практике достаточно часто такими причинами служат:

– изменение организационной структуры предприятия, направленное на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

– изменение системы оплаты труда, направленное на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

– изменение режима труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Обязательным требованием ко всем этим и подобным причинам является их обоснованность и необходимость.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Ситуация 1

Организация собирается перевести работников на контрактную форму найма только на основании принятого администрацией решения о фиксации во всех трудовых договорах срока.

Можно ли признать правильным такое решение?

Нельзя.

Несмотря на отсутствие в законодательстве перечня обоснований перевода работников на контрактную форму найма, в некоторых нормативных правовых актах можно найти примеры таких обоснований, в частности: «Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума ВС № 2). Таким образом, указанное решение администрации организации нельзя признать основанием, достаточным для изменений условий труда и смены формы найма работников.

Поскольку юристу чаще всего приходится иметь дело с формулированием причин и оснований, обращаем внимание: одного обоснования для всей организации не бывает! Обоснование, как правило, индивидуально: для уборщицы, бухгалтера и инженера они разные. Можно использовать определенные обоснования для группы профессий (должностей).

Например, формулировка может быть следующей:

Уведомляем Вас, что в связи с внедрением новой технологии контроля производства, осуществленной на основании __________ (приказа, решения, иного документа), изменились должностные обязанности инженера по охране труда и технике безопасности, что повлекло изменения в должностной инструкции инженера по охране труда и технике безопасности (должностная инструкция прилагается), условиях оплаты труда и распределении времени труда и отдыха. Согласно _______ (приказу, решению, иному документу) работники в указанной должности переводятся на контрактную форму найма. На основании этого предлагаем Вам заключить срочный трудовой контракт. Проект дополнительного соглашения, составленный в двух экземплярах, прилагается».

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре.

В числе конкретных примеров причин изменений существенных условий труда можно привести:

«Реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), произошедшая на основе _______ (указываются документы), повлекла изменение должностных обязанностей (вариант: квалификационных требований)»;

«Сокращение штата работников аппарата управления, инженерно-технических работников и обслуживающего персонала повлекло изменение структуры управления организацией, в связи с чем произошло перераспределение функциональных обязанностей среди работников».

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 постановления Пленума ВС № 4, судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма, является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления Пленума ВС № 4).

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума ВС № 4).

При изменении условий труда с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются трудовые контракты на определенный срок. При этом о переводе на контрактную форму найма работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Для перевода отдельных категорий работников на контракт необходимо их согласие. Так, согласно п. 2 Указа № 180 для перевода на контракт требуется согласие следующих категорий работников:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

В законодательстве не установлена процедура получения такого согласия. Как правило, наниматель уведомляет работника о переводе на контракт в письменном виде. Работник также в письменном виде в виде отдельного заявления или на бланке уведомления может выразить свое согласие или несогласие на такой перевод.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Юристам следует учитывать, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК суды выясняют, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта. Поэтому рекомендуем мнение работника по каждому из перечисленных вопросов фиксировать на бумаге в виде надписи «согласен» или «не согласен», подписи работника и даты. В случае несогласия работника следует попросить его письменно указать причины несогласия.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (п. 2 постановления Пленума ВС № 4).

Важно!

При переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности), иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением трудового договора (контракта).

Ситуация 2

Работник в течение 4 лет работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок с момента, когда все остальные работники перешли на контракт согласно Декрету № 29. Администрация предприятия решила перевести его на контракт.

В этом случае следует отдельно для данного работника снова обосновывать изменение условий труда, поскольку то, что произошло 4 года назад, никак не затронуло условия труда данного работника.

Краткий алгоритм действий при переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма

Татьяна Рахубо, консультант отдела

трудового законодательства юридического управления

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь