Как правильно квалифицировать и применить дисциплинарные взыскания
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 197 ТК). Однако работники оспаривают правильность применения к ним дисциплинарных взысканий, причем достаточно успешно, используя ошибки и нарушения процедурных вопросов со стороны нанимателей. В данной статье мы рассмотрим, какие моменты следует учитывать при применении дисциплинарной ответственности.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Общая и специальная дисциплинарная ответственность
Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную ответственность могут нести только определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Например, особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и др. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, устанавливается в отдельных нормативных правовых актах, к числу которых относится, например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, утвержденный Указом Президента Республики Беларусь от 09.03.2011 № 98.
Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.
Справочно:
к числу основных обязанностей работника относится обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (п. 2 части первой ст. 53 ТК).
Дисциплинарный проступок
При квалификации дисциплинарного проступка важно определить обстоятельства, которые должны присутствовать в совокупности:
– трудовая обязанность исполнена работником ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе;
– совершенное действие или бездействие должно быть виновным;
– поведение работника должно быть противоправным.
Обратите внимание! Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума № 2:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе;
– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
– преждевременный уход с работы;
– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.
При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника согласно трудовому договору либо должностной инструкции.
Пример 1
Охраннику В. был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, поскольку он, вопреки требованиям должностной инструкции, в ночное время самовольно покинул пост охраны офиса и отсутствовал около часа.
В данном случае дисциплинарный проступок был квалифицирован по следующим признакам:
– исполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (охранник не имел права покидать пост в указанное время);
– виновные действия (он сознавал неправомерность совершаемых действий и их возможные негативные последствия);
– противоправность действий (своими действиями охранник нарушил подп. 3.11 п. 3 трудового договора и подп. 4.12 п. 4 должностной инструкции).
Меры дисциплинарного взыскания
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
По перечисленным основаниям работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную).
Обратите внимание! Некоторые руководители и уполномоченные должностные лица полагают, что к работнику, допустившему неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, необходимо применять меры дисциплинарного взыскания в последовательности, изложенной в ст. 198 ТК (сначала – замечание, за второй дисциплинарный проступок – выговор, а за третий – увольнение). Между тем соблюдение такой последовательности необязательно. Законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий между замечанием и выговором. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.
При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья 198 ТК).
Пример 2
Продавец-консультант была уволена в результате обнаружения превышения фактически имеющихся в кассовом аппарате денежных средств по сравнению с показателями контрольной ленты. Работница не согласилась с указанным основанием увольнения и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении записи в трудовой книжке и восстановлении на работе. Суд удовлетворил исковые требования полностью, посчитав, что надлежащих оснований для увольнения данного работника у нанимателя не было по следующим причинам: во-первых, нарушение было допущено впервые и однократно; во-вторых, умысел в действиях работницы отсутствовал; в-третьих, наниматель не обеспечил надлежащих условий работы. Суд отметил, что в такой ситуации увольнение является слишком суровой мерой наказания по отношению к проступку и могло быть заменено иной мерой наказания.
Справочно:
отказ от выполнения работы, которая не входит в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).
Дополнительная мера дисциплинарного взыскания
С 2015 г. в трудовое законодательство введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Согласно официальному комментарию Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации норм подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 следует относить ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др. Данная мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
На практике часто возникает вопрос, обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера? Считаем, что на этот вопрос следует ответить отрицательно, так как применение подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 является правом, а не обязанностью нанимателя.
Нередко возникает и такой вопрос: можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29? Считаем, что можно, поскольку данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада). Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев, поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, при таких условиях будет правомерно.
Справочно:
мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не является изменением существенных условий труда.
При этом, как следует из официального комментария Минтруда и соцзащиты, нормы Декрета № 5 не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. Закрепленные в локальных нормативных правовых актах условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, иные локальные акты могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК. При этом такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности.
Вадим Браташ, юрист
