Изменение условий трудового договора или сокращение: что выбрать?

Наниматель, не уверенный в законности произведенного увольнения, обычно пытается упростить защиту своей позиции в суде, если работник обратится с иском о признании увольнения незаконным. Какие способы при этом можно использовать, рассмотрим в данной статье.

Весьма распространенным способом является использование для увольнения работника нескольких оснований расторжения трудового договора, предусмотренных законодательством. В этом случае наниматель обычно рассчитывает, что хотя бы одно из них будет верным. Кроме того, признав, что наниматель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Справочно:

в силу части первой ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда (п. 46 постановления Пленума ВС № 2).

Рассмотрим и проанализируем трудовой спор об увольнении работника.

Ситуация

Наниматель издал приказ о введении в действие нового Положения об оплате труда работников, отметив, что через 2 месяца в организации устанавливается смешанная оплата труда. С этой даты также для всех работников вводится новое штатное расписание, в котором предусматривается уменьшение окладов в 2 раза. В этом же приказе содержалось предупреждение о том, что работники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда.

Далеко не всех работников устроило уменьшение оклада наполовину, поэтому им было выдано еще одно уведомление. Из него следовало, что с момента вступления нового положения об оплате труда должности, занимаемые теми работниками, которые не согласились на новые условия оплаты труда, будут сокращены (п. 1 ст. 42 ТК). Во избежание этого работникам было рекомендовано перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада.

Один из работников посчитал, что получение выходного пособия при увольнении по сокращению штата будет достаточной материальной поддержкой на период поиска нового места работы. Однако уволили его по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 1 ст. 42 ТК.

Судебное дело

Работник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным, изменить формулировку на «увольнение по сокращению штатов», оплатить время вынужденного прогула, выплатить выходное пособие и возместить моральный вред.

Суд первой инстанции, рассмотрев дело, отказал работнику в удовлетворении исковых требований.

Кассационная инстанция, в которую работник обжаловал решение суда первой инстанции, отменила принятое судебное решение и отправила дело на пересмотр.

Рассмотрим, по каким причинам суды пришли к таким выводам.

Позиция суда первой инстанции

Суд первой инстанции указал, что истцу было предложено продолжить трудовую деятельность в организации ответчика с учетом нового Положения об оплате труда работников и сообщить нанимателю о принятом решении. Принимая решение об увольнении истца, ответчик (наниматель) исходил из того, что он был своевременно уведомлен о причинах изменения условий трудового договора и причинах, вызвавших данные изменения. При этом истец не дал согласия на продолжение работы в новых условиях либо на перевод на предложенную должность.

Суд не нашел оснований для признания действий ответчика (нанимателя) при увольнении истца (работника) по п. 5 ст. 35 ТК незаконными. Наниматель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции нанимателя.

Обратите внимание!

При этом нормы ТК не запрещают нанимателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменения и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий нанимателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению существенных условий труда и сокращению штатов.

То обстоятельство, что наниматель по отношению к истцу проводил как процедуру изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК), так и процедуру сокращения штатов (ст. 42 ТК), не позволяет работнику самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимает наниматель. Из материалов судебного дела следует, что обстоятельства, при которых наниматель приобрел право произвести увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, наступили ранее предстоящего сокращения занимаемой истом должности.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что произведенное ответчиком увольнение права истца не нарушило.

Позиция суда кассационной инстанции

При рассмотрении дела в кассационном порядке суд отметил, что суд первой инстанции не исследовал, было ли надлежащим образом подготовлено и проведено сокращение штата в организации. Суд сосредоточился на соблюдении ответчиком процедурных норм. Однако манипуляции нанимателя с уведомлениями работников об увольнении то по п. 5 ст. 35 ТК, то по п. 1 ст. 42 ТК требовали оценки того, что же реально произошло в этой организации и каковы истинные причины увольнения истца.

Справочно:

п. 5 ст. 35 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Справочно:

п. 1 ст. 42 ТК: сокращение численности или штата работников организации.

Истец отказался от обоих вариантов, рассчитывая на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников с присущими ему правовыми последствиями. Однако наниматель завершил трудовые отношения способом прекращения действия договора, соблюдая его процедурные особенности, а суд первой инстанции счел эти действия правомерными.

Кроме того, в деле отсутствовали доказательства изменения объема работы или иных условий труда, кроме переименования должностей и структурных подразделений. Следовательно, наниматель, произвольно изменяя систему оплаты труда, не исполнил свою основную обязанность выплатить вознаграждение за труд, за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Таким образом, суд кассационной инстанции признал доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом необоснованными.

Комментарий

В рассматриваемом случае потребности организации в изменении условий оплаты труда, а также сокращении были обоснованы новой стратегией организации, направленной на совершенствование ее структуры. Однако истинный смысл производимых изменений — экономия финансовых средств, в т.ч. за счет сведения оплаты труда работников к фиксированному размеру оклада.

Это косвенно подтверждает и тот факт, что работник был уволен по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 1 ст. 42 ТК. Из ст. 48 ТК следует, что полагающийся увольняемым работникам размер выплаты выходного пособия значительно выше в связи с сокращением численности или штата организации (3-кратный средний заработок), чем по п. 5 ст. 35 ТК (2-недельный средний заработок).

Введенная нанимателем новая система оплаты труда не должна была нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 57 ТК). Суд не дал этому факту надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что наниматель не доказал связь уменьшения размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда.

Наниматель никак не обосновал того, что реформы организации допускают уменьшение должностного оклада, которые повлекут снижение сложности выполняемой работы и (или) исполнения трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее (например, за счет технико-технологических изменений труда или, например, что за счет организационных изменений уменьшился объем труда и (или) более не требуется прежнее качество выполненной работы).

На наш взгляд, все это привело к несоблюдению прав работника, который имеет право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование (п. 5 ст. 11 ТК).

Виктория Яловая, юрист