Два в одном: можно ли уведомить обо всем и сразу?

На практике встречаются случаи, когда наниматели при продлении трудового контракта (заключении контракта на новый срок) в одном уведомлении предупреждают работника не только о намерении продолжить трудовые отношения, но и об изменении существенных условий труда. Рассмотрим, насколько правильны такие действия с точки зрения трудового законодательства и сколько уведомлений должно быть.

С 1 января 2015 г. наниматель обязан предупреждать работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). До вступления в силу Декрета № 5 действовало правило о предупреждении не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Напомним, что в силу ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а по нормам Декрета № 29 – переход на трудовой контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (абз. 3 п. 1 Декрета № 29).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления № 2). Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены также в создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (часть вторая п. 9 постановления № 4).

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 4).

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 2).

Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, то трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Важно!

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления № 2).

Таким образом, несмотря на то что законодатель сократил срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней, тем не менее такому предупреждению предшествует ряд организационных мероприятий. Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда исчисляется с даты вручения работнику письменного предупреждения (в случае перевода на контрактную форму найма – проекта предлагаемого контракта).

О решении продолжить (или прекратить) трудовые отношения наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта (подп. 10.6 п. 10 Положения № 1476). Трудовое законодательство не обуславливает намерения нанимателя продолжить (или прекратить) трудовые отношения какими-либо причинами, соответственно, предупреждению работника (в отличие от предупреждения об изменении существенных условий труда) не предшествуют никакие организационные мероприятия.

Таким образом, если у нанимателя возникает необходимость в срочном изменении существенных условий труда, то он вправе в одном письменном уведомлении предупредить работника не только о намерении продолжить трудовые отношения, но и об изменении существенных условий труда.

Документ:

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476).

В случае если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), то срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее 1 месяца. Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на таких условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК, поскольку истечение срока контракта является основанием для его прекращения и первично по отношению к существенным условиям труда.

Рекомендация

При возникновении у нанимателя необходимости изменения существенных условий и решения вопроса о продлении с работником трудовых отношений у него возникает обязанность своевременно письменно предупредить об этом работника. Совершенно правомерно будет в одном письменном уведомлении предупредить работника не только об изменении существенных условий труда, но и о намерении продлить трудовые отношения.

Наталия Медведева, юрист