Возвращение работников с «удаленки»: легче уйти, чем вернуться

Чем полезна статья:

разъясняется, как нанимателю найти компромисс, когда «удаленка» закончилась, а работник опасается выходить на работу в офис.

Порядок возвращения с «удаленки»

По причине неблагоприятной эпидемиологической обстановки многие наниматели перевели работников на так называемую «удаленку», тем самым обезопасив персонал и свой бизнес от возможных рисков при выявлении случаев инфекционных заболеваний в офисе.

В ситуации с переводом наниматели чаще всего использовали два основных варианта при определении срока удаленной работы:

• определяли дату, с которой работник переходил на формат удаленной работы;
• устанавливали период, в который работник не должен посещать офис и в который он является «удаленным» работником.

Рассмотрим оба варианта и порядок выхода на работу в офис с «удаленки» подробнее.

Вариант 1. Перевод сотрудников на удаленную работу (дистанционную или на дому) с определенной даты на неопределенный период

В такой ситуации наниматель изменил существенные условия труда работника (ст. 32 ТК), поскольку изменились режим рабочего времени, способ осуществления трудовой функции, а зачастую и размер оплаты труда.

В случае если переход на удаленную работу осуществляется по инициативе нанимателя, то по общему правилу наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Однако, учитывая положения абзаца второго п. 14 Указа № 143, если изменение существенных условий труда не связано с уменьшением заработной платы работника, а также имеются обоснованные причины (неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя), то наниматель имеет право предупредить работника о переходе на «удаленку» за 1 календарный день. Такая возможность предоставлена с 26 апреля 2020 г. и действует до тех пор, пока не будет принято особое распоряжение Президента.

В данном случае наниматель установил новые условия труда работников, оформив их приказом и дополнительным соглашением с каждым из них. Для таких работников нет определенной даты или события, с наступления которых им необходимо вернуться к прежнему режиму работы. Поэтому, если наниматель захочет вернуть работников к работе на ранее установленных условиях (в офисе), то ему необходимо надлежащим образом оформить изменение существенных условий.

Рекомендация

Алгоритм действий нанимателя в такой ситуации следующий.

Шаг 1. Подготовить персональные уведомления для работников, которых наниматель планирует вернуть на работу в помещения организации. В таком уведомлении у работника должна быть возможность выразить свое мнение об изменении существенных условий труда. Данную процедуру можно не проводить в случае, если инициатива возвращения на работу в офис исходит от работника и он подал на имя нанимателя соответствующее заявление.

Шаг 2. Подготовить дополнительное соглашение к контракту (трудовому договору), где будет отражено изменение, на которое согласились стороны. При этом следует указать, с какого числа вступают в силу положения дополнительного соглашения. Дата вступления в силу положений дополнительного соглашения должна совпадать с той, которую стороны согласовали ранее в уведомлении нанимателя или заявлении работника.

Шаг 3. Подготовить приказ по личному составу на основании уведомления нанимателя (заявления работника) и дополнительного соглашения, ознакомить с ним работника под роспись.

По сути, порядок действий нанимателя при выходе работников на работу в офис с «удаленки» во многом схож с самим переводом на удаленный режим. Главное в таких вопросах – достигнуть согласия с работником и грамотно оформить изменение условий труда.

Вариант 2. Перевод сотрудников на удаленную работу на определенный срок (например, с 1 по 31 мая 2020 г.)

Работники добросовестно исполняли обязанности в соответствии со своими контрактами и должностными инструкциями и выполняли работу на дому.

Если с работниками подписывалось дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту), по которому такая работа установлена до 31 мая 2020 г., то в отсутствие иных распоряжений нанимателя по данному вопросу 1 июня 2020 г. действие дополнительного соглашения прекращается и с этой даты работники обязаны выйти на работу в помещения нанимателя. Другими словами, с 1 июня работа будет идти в том же режиме, что и до 1 мая 2020 г.

В такой ситуации нанимателю не нужно дополнительно уведомлять работников о том, что им нужно выходить на работу. Нет также необходимости подписывать новые приказы и дополнительные соглашения. Поставив дату окончания работы в приказе об «удаленном режиме», наниматель обезопасил себя от дополнительного согласования изменений в контрактах (трудовых договорах) сотрудников, когда он решит, что пора возвращаться на работу в офис.

Справочно:

дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно­коммуникационных технологий (часть первая ст. 307-1 ТК).

Установив дату окончания работы на дому для своих работников, наниматель пресекает возможные недобросовестные действия работников, которые не захотят возвращаться в офис. Так как в соглашении стороны четко определили дату, когда работник должен появиться на своем рабочем месте в помещении нанимателя, то, если он этого не сделает, это может быть расценено как прогул.

Пример и рекомендации

С 1 июля 2020 г. во многих государственных учреждениях образования «удаленка» для работников закончилась, все должны были вернуться в офисы, классы, аудитории. Однако отдельные работники выразили неудовольствие этим и отказались выходить работать в помещения учреждений образования, поскольку эпидемия не закончилась, риск заразиться при перемещении к месту работы и на самой работе остался, и в целом оказалось удобнее и экономичнее работать из дома (могли быть и другие, более
серьезные причины). При этом работник готов работать, и работать хорошо, но только не в офисе.

Рассмотрим компромиссные варианты решения сложившейся ситуации и юридического оформления отношений.

1. Продлить «удаленку» индивидуально. Формально 1 июля работники обязаны выйти на работу в помещения нанимателя, так как действие дополнительного соглашения закончилось. Однако по согласованию с нанимателем удаленную работу можно продлить несколькими способами:

• продлить действие дополнительного соглашения еще на какой-то срок, если это приемлемо для работника и нанимателя. В таком случае по заявлению работника подписывается новое дополнительное соглашение о продлении и издается соответствующий приказ;
• установить график работ, если нанимателю необходимо, чтобы часть сотрудников находилась в офисе. В данном случае наниматель может предложить работникам выходить в офис 2‒3 раза в неделю по утверждаемому графику, в остальное время они будут продолжать работать на дому. Для этого такой режим работы согласовывается по заявлению работника или по уведомлению нанимателя. Подписывается дополнительное соглашение, что на определенный период работник будет работать по графику, при этом обязательно предусмотреть в соглашении, что трудовой договор (контракт) разрешает работу по графику. В дополнительное соглашение также следует включить положения об особенностях работы на дому и использовании имущества нанимателя или работника для работы на дому, а также иные существенные условия. Далее приказом утверждается такой режим работы по каждому работнику, а также издается график, где поименно указывается, в какие дни недели какой сотрудник работает в офисе (по месту нахождения нанимателя). С графиком работников необходимо ознакомить под роспись.

2. Оформить отпуск. Если работник настроен радикально и отказывается возвращаться в офис, то на определенный срок у него есть право взять трудовой отпуск или социальный отпуск по согласованию с нанимателем.

Конечно, у нанимателя всегда есть возможность воспользоваться дисциплинарными мерами воздействия вплоть до увольнения, поскольку он не обязан переводить сотрудников на работу на дому или устанавливать дистанционный характер работы. Однако рекомендуем в такое непростое время находить компромисс и быть готовыми договариваться. Эта рекомендация адресована не только нанимателям, но и работникам.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).