Возможность увольнения работника за несоблюдение им дресс-кода
Организация в имиджевых целях ввела для сотрудников дресс-код.
Может ли наниматель уволить работника за несоблюдение им корпоративного дресс-кода?
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
В организациях на сегодняшний день все чаще уделяют внимание внешнему виду сотрудников, вводя корпоративный дресс-код, поскольку наниматели считают, что репутация компании напрямую зависит от того, как выглядят и как себя ведут ее работники.
Дресс-код (от английского выражения dress code – кодекс одежды) – это форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, заведений.
Организации, как правило, разрабатывают отдельный локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), например Положение о дресс-коде, который регламентирует стиль одежды для сотрудников, работающих в офисе (ношение фирменной одежды, одежды делового стиля, перечень неприемлемой одежды и др.). Данный внутренний документ устанавливает обязательное соблюдение делового стиля в одежде работников.
По трудовому законодательству для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА (п. 2 ст. 53 ТК).
Таким образом, если дресс-код установлен ЛНПА, то работники организации обязаны выполнять требования правил внутреннего трудового распорядка, касающиеся стиля одежды на рабочем месте.
Одной из мер дисциплинарного взыскания является увольнение (ст. 198 ТК). Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, т.е за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Трудовое законодательство не устанавливает обязанность работника использовать корпоративный дресс-код. При этом ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (часть вторая ст. 194 ТК).
ЛНПА, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст. 7 ТК).
Таким образом, наниматель не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 197 ТК за нарушение требований корпоративного дресс-кода, определенных в ЛНПА, квалифицировав это как нарушение работником требований ТК.
Наталья Борисенко, аудитор
