Увольнение работника – ситуация, когда нанимателю нужно быть предельно осторожным

Недавние изменения трудового законодательства в сторону ужесточения опять актуализировали тему обоснованности и справедливости увольнения. Работники стали более внимательны к малейшим нарушениям процедур и норм закона со стороны нанимателя, а наниматели в свою очередь более осторожны и щепетильны при применении «репрессивных» мер к работникам. Наниматель лучше неоднократно проверит правильность и точность соблюдения процедуры увольнения, чем будет ввязываться в длительные судебные тяжбы с работником.

Наиболее распространенным основанием увольнения является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Рассмотрим, как правильно уволить по данному основанию.

Систематически – это сколько?

Увольнение работника по причине невыполнения своих трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК) допускается при наличии следующих обязательных условий:

– неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

– не были исполнены именно его трудовые обязанности;

– уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей (например, болезнь) отсутствуют.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Законодательство о труде не дает однозначного определения, что понимается под систематическим неисполнением должностных обязанностей, однако исходя из формулировки можно сделать вывод, что таковым считается второй и все последующие случаи неисполнения трудовых обязанностей.

Важно!

Каждый такой случай обязательно фиксируется документально и сопровождается применением к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Именно по этому пути идет судебная практика. При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор (контракт) с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, суды обязательно проверяют, во-первых, привлечение работника ранее к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК) и, во-вторых, наличие факта нарушения этими же работниками трудовой дисциплины (п. 32 постановления Пленума № 2). Следовательно, работнику достаточно иметь одно взыскание, чтобы быть уволенным в случае повторного совершения проступка.

Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание. Так при повторном нарушении работника уволить можно как за выговор, так и за объявленное замечание.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Обратите внимание!

За систематическое неисполнение трудовых обязанностей допустимо увольнение любого работника независимо от формы найма (контракт или трудовой договор на неопределенный срок). Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Следует также учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждаются наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если руководитель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

Справочно:

применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью руководителя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Документальное оформление нарушения 

Первое, что необходимо сделать руководителю организации для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действия или бездействия).

В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);

– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба руководителю);

– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).

Важно!

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий руководителю необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания или взыскания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК, не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Объяснение работника, допустившего повторное нарушение

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей нужно потребовать письменное объяснение (ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка.

В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, ТК не уточняет. В случае отказа работника от написания объяснения (объяснительной записки, письменного уведомления) необходимо составить соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей, подтверждающий, что объяснение у работника запрашивалось.

Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Если руководитель сочтет объяснения работника уважительными, то последний к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Важно!

При оспаривании работником применения к нему мер дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на руководителе. Именно руководитель должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение явилось поводом к увольнению и служило основанием для расторжения трудового договора (контракта) с соблюдением порядка и сроков (ст. 199, 200 ТК).

Приказ об увольнении

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).

В графе «Основание» следует указать: «приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения», а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу, т.е. если со дня их вынесения прошло не более 1 календарного года.

Окончательный расчет при увольнении

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Данные суммы выплачиваются в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 77, 179 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, руководитель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий. Остальные спорные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 236 ТК).

Справочно:

если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, либо если суд признает увольнение незаконным, то работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Алгоритм увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника:

По второму проступку работника

Наталия Владыко, юрист