Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Работница ушла в отпуск по уходу за ребенком, а потом уволилась. После ее увольнения наниматель не поменял трудовые отношения с работником, которого приняли на время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (далее – отпуск по уходу) основного работника. Он остался работать на условиях срочного трудового договора. Потом он сам ушел в отпуск по уходу за ребенком. Наниматель не заинтересован в продлении с ним трудовых отношений и переводе на контракт.

По каким основаниям можно его уволить, кроме соглашения сторон?

Документ: 
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ: 
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция о трудовых книжках).

Если по истечении срока действия срочного трудового договора, в т.ч. контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт (часть четвертая ст. 17 ТК). Следовательно, любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:

– срок срочного трудового договора (контракта) истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором (контрактом), или находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;

– ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 ТК).

Следовательно, продолженные трудовые отношения с работником необходимо облечь в письменную форму.

В трудовую книжку вносятся сведения, в частности, о работе (приеме на работу, заключении трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), переводе на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнении работника и основании прекращения трудового договора (контракта)) (п. 9 Инструкции о трудовых книжках). В связи с этим работнику после подписания сторонами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, необходимо внести запись в трудовую книжку о заключении трудового договора.

В случае если срочные трудовые отношения в соответствии с законодательством трансформировались в бессрочные, переход на контракт производится в порядке, предусмотренном п. 1 Декрета № 29, т.е. с уведомлением работника об изменении существенных условий труда не менее чем за 7 дней о переводе на контрактную форму найма.

Документ: 
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Документ: 
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.  № 29» (далее – Указ № 180).

Документ: 
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
 

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов (часть третья п. 2 Указа № 180).

Таким образом, в сложившейся ситуации нанимателю необходимо заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Контракты с такой категорией работников, как женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут заключаться только с их согласия. Если эта работница откажется от заключения контракта, правовые последствия в виде увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда последовать не могут.

Обязанность по продолжению трудовых отношений с работником, основанных на трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, не вытекает из норм законодательства о труде. Непосредственно трудовой договор заключается бессрочно.

Основания прекращения трудовых отношений с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, предусмотрены в ст. 35, 42, 44 и 47 ТК и п. 6 Декрета № 5. В отношении женщин, имеющих малолетних детей, частью третьей ст. 268 ТК установлены гарантии при их увольнении. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (далее – ликвидация организации), а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.

Кроме того, расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации), пп. 2 и 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации.

Мария Ковалевич, юрист