Увольнение по соглашению сторон: как нанимателю мирно разойтись с работником

Чем полезна: поможет укрепить позицию нанимателя в споре с работником и учесть существующую практику.

Ситуация 1

Руководитель подписал заявление работника об увольнении по собственному желанию, однако работник передумал увольняться.

Согласно нормам трудового законодательства срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое время прекращен по соглашению его сторон (ст. 37 ТК).

Увольнение по данному основанию возможно только при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта) в срок, определенный сторонами. Отмена договоренности о прекращении трудовых отношений также может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума ВС № 2).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума ВС № 4).

При прекращении контракта по соглашению сторон аннулирование договоренности об увольнении по соглашению сторон также может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 17 постановления Пленума ВС № 4). При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон.

В большинстве случаев работники, направив нанимателю заявление (уведомление) об увольнении по соглашению сторон, считают, что наниматель обязан прекратить с ними трудовые отношения, и не выходят на работу. Следствием невыхода их на работу является применение дисциплинарного взыскания.

Также нередки случаи, когда наниматели отказываются принимать решения (налагать резолюцию) по заявлениям, представленным работниками, с просьбой об увольнении по соглашению сторон. В этом случае работники обращаются в суд для понуждения нанимателей к расторжению трудового договора (контракта) по соглашению сторон.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон законодательством о труде не предусмотрен какой-либо срок предупреждения работником нанимателя о своем намерении уволиться, а также возможность для работника отозвать ранее поданное заявление об увольнении по указанному основанию.

Таким образом, поскольку в соответствии со ст. 12 ТК право расторгать трудовые договоры (контракты) с работниками относится к исключительной компетенции нанимателя, он вправе как согласиться продолжить с работником трудовые отношения, так и не согласиться и уволить его по ранее достигнутому соглашению.

Ситуация 2

Работник, находясь в отпуске, написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому возможно увольнение работника и в период временной нетрудоспособности, и в период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске.

По данному основанию допускается расторгать трудовой договор (контракт) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Вместе с тем законодательством предусмотрен запрет на увольнение по соглашению сторон определенных категорий работников:

– молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы, а также молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы (п. 33 Положения о распределении);

– родителей, обязанных возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста (часть 13 п. 14 Декрета № 18);

– осужденных в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 38 УИК).

В случае увольнения вышеназванной категории работников по соглашению сторон они будут подлежать восстановлению на прежней работе по решению суда, рассматривающего спор (часть первая ст. 243 ТК).

Документ:

Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

Документ:

Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь (далее – УИК).

Судебная и правоприменительная практика

Пример 1

Работник подал заявление об увольнении с 18 марта 2019 г. Наниматель наложил резолюцию «Уволить 1 апреля 2019 г.». Работника уволили 1 апреля 2019 г., приказ и запись в трудовой книжке также содержали указанную дату увольнения.

В данной ситуации действия нанимателя неправомерны, поскольку обязательным условием увольнения по п. 1 части второй ст. 35 ТК является достижение сторонами соглашения о дате увольнения (часть первая п. 17 постановления Пленума ВС № 4). Поскольку сторонами договора договоренность о дате увольнения не была достигнута, то наниматель не вправе был прекратить трудовые отношения по соглашению сторон.

В рассматриваемой ситуации полагаем, что для достижения соглашения о дате увольнения работнику следовало написать новое заявление с указанием даты увольнения 01.04.2019, а нанимателю наложить резолюцию «Уволить 1 апреля 2019 г.». Если же работник продолжал бы настаивать на своей дате увольнения, то наниматель должен был написать «Отказать в увольнении по соглашению сторон».

Пример 2

Работник был уволен 1 июня 2017 г. по соглашению сторон на основании п. 1 части второй ст. 35 ТК. Он посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что на момент увольнения у него было преимущественное право на оставление его на работе в связи с предпенсионным возрастом. Он просил восстановить его на работе и отменить приказ об увольнении.

В ходе судебного заседания истец заявил, что наниматель нарушил его права тем, что не продлил срок его контракта до достижения им пенсионного возраста – 61 года. Кроме того, соглашение об увольнении по п. 1 части второй ст. 35 ТК между ним и нанимателем достигнуто не было.

Суд первой инстанции отказал в иске, указав, что оснований для отмены решения об увольнении не имеется, поскольку наниматель не обязан продлевать контракт до достижения пенсионного возраста.

В дальнейшем истец подал кассационную жалобу в областной суд. Судебной коллегией также не было установлено противозаконных действий со стороны нанимателя. Выводы районного суда признаны правильными.

В данном судебном деле был еще один нюанс, на который следует обратить внимание: пропуск срока защиты нарушенного права.

Судебная коллегия установила, что истец пропустил срок для обращения в комиссию по трудовым спорам или, в установленных законодательными актами случаях, – в суд. Согласно п. 5 постановления Пленума ВС № 2 пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием для отказа в иске.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом. Однако доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд истец не представил. В обоснование причин пропуска истец сослался на то, что был занят поиском работы, в суд обратился с иском, поскольку работу не нашел.

Однако указанная истцом причина обоснованно не признана судом уважительной. У него имелась реальная возможность своевременно обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Оснований для восстановления срока обращения с настоящим иском суд не нашел.

Пример 3

Гражданин В. работал в ООО «У» по срочному трудовому договору, заключенному на 1 год. В последующем трудовой договор с ним продлевался. Он был уволен по соглашению сторон 3 декабря 2018 г. С увольнением истец не согласился, так как считал, что в действительности соглашение сторон достигнуто не было. На него со стороны нанимателя было оказано психологическое давление. Кроме того, истец представил документы о том, что с 03.12.2018 по 11.12.2018 он находился на лечении в больнице, т.е. был уволен в период нетрудоспособности. В связи с этим истец посчитал увольнение незаконным, просил восстановить его на прежнем месте работы, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ответчик доводы истца отрицал. Он указал, что соглашение об увольнении было достигнуто и какое-либо воздействие на истца не оказывалось. Основанием увольнения истца являлось то обстоятельство, что он 30 ноября 2018 г. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон 3 декабря 2018 г. С приказом об увольнении истец был ознакомлен.

Суд отказал истцу в исковых требованиях, указав, что приведенные им факты не нашли своего подтверждения.

Справочно:

в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК).

Считаем необходимым указать на разъяснение Верховного Суда, в соответствии с которым при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон (п. 17 постановления Пленума ВС № 4).

Ольга Сбитнева, юрист