Работник восстановлен на работе. Что наниматель сделал неправильно?

Ситуация

Н. работал водителем погрузчика на металлургическом заводе на условиях контракта. Ввиду истечения срока действия контракта наниматель письменно предупредил Н. о намерении прекратить с ним трудовые отношения. При этом он предложил ему продолжить работу, но уже в другом структурном подразделении завода. От перевода на другую работу Н. отказался, и распоряжением от 12 января 2011 г. трудовые отношения были прекращены по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Судебное дело

Н. обратился с иском в суд и, ссылаясь на проявленную в отношении него предвзятость со стороны нанимателя, а именно отказ продлить срок контракта, просил суд восстановить его на работе в прежней должности. В иске Н. указал, что у нанимателя не было объективных причин переводить его на другую работу, наниматель просто искал повод уволить его. Он также разъяснил, что, занимая активную гражданскую позицию, был одним из участников коллективного обращения работников завода в контролирующие органы по вопросу непринятия нанимателем мер по созданию надлежащих условий по охране труда. Этот факт, по его мнению, явился настоящей причиной отказа в продлении с ним нанимателем срока контракта. Но поскольку такого основания увольнения в трудовом законодательстве нет, наниматель искусственно создал ситуацию, при которой смог уволить Н.

Позиция суда

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требования Н. о восстановлении на работе. Он исходил из того, что между сторонами (работник и наниматель) не было достигнуто соглашение о продлении срока контракта, поэтому наниматель обоснованно прекратил с истцом трудовые отношения в связи с истечением срока его действия.

Суд кассационной инстанции отменил решение суда первой инстанции.

В процессе рассмотрения дела было установлено следующее. Штатная единица водителя погрузчика не подлежала сокращению, условия труда не изменились, Н. своевременно предупредил нанимателя о намерении продлить трудовые отношения по прежней профессии и на прежних условиях. В частности, в обращении к нанимателю он просил продлить срок контракта и указал, что в период работы на заводе (15 лет) к дисциплинарной ответственности не привлекался. На заявление Н. наниматель отказал ему в продлении срока контракта по причине отрицательной характеристики с места работы.

Также всесторонней проверке был подвергнут вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора, были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п. 22 постановления Пленума ВС № 2).

Пунктом 1.5 коллективного договора организации (ответчика по делу) предусмотрено, что нормы и положения тарифного соглашения между Белорусским профсоюзом работников промышленности и Минпромом обязательны для исполнения нанимателем и профкомом организации.

Из п. 6.3.2 тарифного соглашения между Белорусским профсоюзом работников промышленности и Минпромом на 2010–2013 гг.
(далее – тарифное соглашение), действовавшего на момент конфликта, следовало, что срок действия контракта, заключаемого с работником, добросовестно работающим, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, и срок продления контракта с согласия работника, в частности, устанавливается:

– имеющим не менее 10 лет стажа работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, – не менее 3 лет;

– имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, – 5 лет.

Таким образом, суд выяснил, что нанимателем не были соблюдены требования коллективного договора и тарифного соглашения, указанные выше. По этим причинам судебное постановление первой инстанции было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

При повторном рассмотрении дела о восстановлении на работе суд выявил отсутствие причины прекращения трудовых отношений. Руководитель подразделения организации, отказавший истцу в продолжении трудовых отношений в качестве водителя погрузчика сталепроволочного цеха, не смог четко указать и обосновать причины, по которым он предложил работнику другую работу на предприятии. Неясно, было ли это связано с отсутствием надлежащих условий по охране труда по месту выполнения истцом основной работы, о чем указывалось в коллективном обращении работников цеха.

Итогом нескольких заседаний суда стало решение о восстановлении Н. на работе в прежней должности.

Комментарий специалиста

По сути, наниматель поступил правильно: если работник работает на условиях контрактной формы найма и наниматель не планирует продлевать с ним далее трудовые отношения, то работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением срока действия контракта). Это общее правило. Но в рассматриваемой ситуации нанимателя подвело невнимательное отношение к иным требованиям законо­-
дательства, содержащимся, в частности, в ведомственных и локальных нормативных правовых актах, регламентирующих процедуру прекращения трудовых отношений с работниками определенных категорий. В нашем случае, поскольку работник изъявил желание продлить контракт, он должен был быть продлен на срок, установленный в тарифном соглашении. Наниматель не сделал этого, что и явилось основанием для суда принять решение о восстановлении работника.

Что касается общей практики прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта, то существенным условием при увольнении работника по данному основанию является отсутствие трудовых отношений на момент расторжения контракта (имеются в виду ситуации, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения), а также наличие письменного уведомления нанимателя о том, что трудовые отношения с работником не будут продлены. С данным уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись.

Уведомление должно быть оформлено не позднее чем за месяц до истечения срока контракта.

Таким образом, наниматель имел право прекратить трудовые отношения с работником по причине истечения срока контракта, даже если работник просто перестал устраивать его по каким-то причинам. Действующее законодательство не предусматривает обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений и увольнения работника. Сам факт истечения срока контракта уже является основанием для увольнения работника.

Поэтому ни в уведомлении об увольнении, ни в приказе об увольнении наниматель не обязан указывать причины увольнения работника. Приведем для примера фрагмент текста такого приказа:

<…>

УВОЛИТЬ:

ПЕТРОВА Сергея Алексеевича, ведущего инженера технического отдела, 10 марта 2014 г. в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основание: контракт от 11.03.2009 № 34.

Следовательно, запись в трудовой книжке работника должна быть оформлена так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Таким образом, при заключении контракта, а тем более при документальном оформлении прекращения трудовых отношений нанимателю следует более тщательно соблюдать требования и процедуры, установленные законодательством, в частности, срок контракта, сроки предупреждения, условия труда и т.д.

Обращаем внимание, что наниматель обязан своевременно оформить увольнение работника путем издания соответствующего приказа, выдать ему трудовую книжку на руки (ст. 50 ТК), произвести окончательный расчет (ст. 77 ТК).

При невыполнении вышеназванных обязанностей наниматель должен будет выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, в этом случае виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.

Виктория Яловая, юрист