Применение дисциплинарной ответственности

Ситуация

В организации в феврале текущего года произошел несчастный случай: на рабочем месте умер работник. В ходе проведения специального расследования было установлено, что работник умер в результате сердечного приступа, поэтому по результатам расследования был оформлен акт формы НП. Кроме того, в ходе проверки выяснилось, что с умершим работником при приеме на работу не был проведен вводный инструктаж по охране труда. По результатам проверки виновные должностные лица были привлечены к дисциплинарной ответственности, работнику, ответственному за проведение вводного инструктажа, был объявлен выговор на основании ст. 197, 198 ТК.

В июле текущего года после проведения проверки в рамках ведомственного контроля вышестоящая организация в письменном виде потребовала уволить работника, на которого возложена обязанность проведения вводного инструктажа, по дискредитирующим обстоятельствам, применив нормы Декрета № 5.

Рассмотрим, правомерно ли применять законодательство таким образом.

Трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание применяется нанимателем, органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (часть первая ст. 201 ТК). Данная норма также содержит право передачи полномочий (в т.ч. и применения мер дисциплинарного взыскания) иному органу (руководителю) организации.

Справочно:

к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5): замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину); увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Наниматель также может применять меру дисциплинарного взыскания по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):

– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК). Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также принятие решения о необходимости применения взыскания, как правило, относятся к компетенции нанимателя.

Обратите внимание! При выборе меры дисциплинарного взыскания надо учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

Однако в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания является не правом, а обязанностью нанимателя. Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1 государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

Таким образом, при совершении указанных выше проступков применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью, а не правом нанимателя.

При издании распорядительного документа о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель обязан соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 200 ТК).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в 5-дневный срок. В указанный срок включаются и нерабочие дни (часть вторая п. 11 постановления Пленума ВС № 4). Вместе с тем в указанный срок не включают время болезни и (или) пребывания работника в отпуске (часть пятая ст. 199 ТК).

Перед тем как издать приказ об увольнении, необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечание или выговор, поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет незаконным. Кроме того, если непосредственный руководитель уже вынес взыскание работнику, то вышестоящий руководитель не вправе ужесточить наказание.

Таким образом, в рассматриваемом случае работник не может быть уволен за правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание в виде выговора, даже несмотря на предписание проверяющего органа.

Рекомендация

Рекомендуем дать ответ вышестоящей организации, где указать, что применить меру дисциплинарного взыскания к работнику не представляется возможным, поскольку:

– приказом (указываем номер и дату) работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора;

– данная мера была применена по результатам проверки, проведенной Департаментом государственной инспекции труда (номер и дата предписания);

– мера дисциплинарного взыскания применена с соблюдением сроков, определенных в части второй ст. 200 ТК;

– не установлена причинно-следственная связь между бездействием работника, на которого возложена обязанность проведения вводного инструктажа по охране труда, и наступившими последствиями (номер и дата акта отделения службы судебно-медицинских экспертиз, акта формы НП).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (Директива № 1).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).