Прекращаем деятельность филиала: увольняем работников правильно

Наниматель намерен прекратить деятельность филиала. Казалось бы, обычная ситуация… Однако в связи с этим возникает вопрос: какое основание следует применить при прекращении трудовых договоров с работниками в данном случае? Находим ответ на него в законодательстве.

Документ:

Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Справочно:

филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (ст. 51 ГК).

Правовые основания увольнения

Прекращение деятельности структурного подразделения организации, в т.ч. и филиала, не является процедурой, аналогичной ликвидации или реорганизации юридического лица, поэтому традиционно основанием для прекращения трудового договора (контракта) с работниками такого структурного подразделения являлось сокращение численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

После внесения изменений в ТК (редакция от 08.01.2014) указанная норма дополнилась специальным основанием прекращения трудового договора: прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Таким образом, для прекращения трудового договора с работником структурного подразделения в настоящее время наниматель может использовать 2 основания: и сокращение штатов (сокращение численности работников), и прекращение деятельности филиала (представительства).

Оба основания применяются с учетом целого ряда нюансов, о которых мы подробно поговорим далее.

Другая местность

Увольнение по основанию прекращения деятельности филиала (представительства) возможно только в отношении работников обособленных подразделений, расположенных в другой местности.

На практике под другой местностью подразумевают территорию за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Справочно:

населенными пунктами являются города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (ст. 8 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь»).

При этом место нахождения юридического лица определяют по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия такового – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 50 ГК).

Таким образом, увольнение по основанию «прекращение деятельности филиала (представительства)» возможно только в случае, если прекращается деятельность филиала, расположенного в другом населенном пункте. При прекращении деятельности филиала, расположенного в том же населенном пункте, что и создавшее его юридическое лицо, увольнение работника по-прежнему следует производить по сокращению численности или штата.

Когда возможно уволить только по основанию прекращения деятельности филиала (представительства)

Трудовое законодательство защищает некоторые категории работников от необоснованного увольнения. Например, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (часть третья ст. 268 ТК).

Наниматель не сможет по основанию сокращения штата (сокращения численности работников) уволить следующие категории работников:

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет);

– работников, призванных на военные и специальные сборы;

– работников, избранных на выборные должности в государственные органы;

– членов комиссии по трудовым спорам.

С такими работниками можно прекратить трудовой договор только по основанию прекращения деятельности филиала (представительства).

Увольнение в связи с прекращением деятельности филиала (представительства), расположенного в другой местности, будет возможно также в период временной нетрудоспособности работника.

Разбираем ситуацию: неправомерное увольнение работницы филиала

Ситуация

З. работала в филиале компании ООО «Клен» в должности инженера по качеству. Приказом директора она была уволена в связи с прекращением деятельности филиала (п. 1 ст. 42 ТК). По прошествии 2 месяцев со дня увольнения бывший наниматель направил ей уведомление, согласно которому она была уволена в связи с прекращением деятельности филиала. Впоследствии другим приказом были внесены изменения и в качестве основания увольнения указано сокращение штата. Изменения в приказ об увольнении были внесены на основании нового решения собственника имущества, согласно которому филиал продолжал свою деятельность, но в меньшем составе.

З. обратилась в суд с просьбой признать увольнение в связи с прекращением деятельности филиала незаконным, восстановить ее в прежней должности с оплатой времени вынужденного прогула, обязать ответчика компенсировать причиненный ей моральный вред.

В суде ответчик исковые требования не признал и просил отказать в их удовлетворении в связи с пропуском истицей срока обращения в суд.

Позиция суда первой инстанции

Районным судом в удовлетворении заявленных исковых требований было отказано по причине пропуска истицей срока исковой давности.

При принятии решения суд руководствовался положениями ст. 242 ТК, в соответствии с которыми работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Суд пришел к выводу, что истица фактически оспаривает приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала. Обстоятельства, свидетельствующие о том, что З. фактически была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения вторым приказом, судом были признаны не влекущими для истицы никаких правовых последствий. В связи с этим суд принял решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска З. без уважительных причин срока обращения в суд, не исследовав иные фактические обстоятельства дела.

Позиция суда второй инстанции

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда обратила внимание на то, что действующее трудовое законодательство не предоставляет нанимателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того как трудовые отношения уже прекращены. В частности, орган по рассмотрению трудовых споров (суд) признает увольнение не имеющим законного основания, если работник был уволен по основанию, предусмотренному ТК, без соблюдения условий для увольнения по соответствующему основанию.

Работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом.

Районный суд не принял во внимание то обстоятельство, что наниматель в нарушение трудового законодательства (порядка прекращения трудовых отношений) в одностороннем порядке изменил основание увольнения работника.

При рассмотрении дела в районном суде была допущена ошибка исчисления срока исковой давности, а именно исчисление срока исковой давности с момента издания нанимателем приказа об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала.

Суд первой инстанции, аргументируя свою позицию при вынесении решения, ошибочно предположил, что истица пропустила установленный законом срок для защиты права в судебном порядке, поскольку обращение З. в суд после вручения ей копии приказа об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала последовало с нарушением соответствующих сроков. При этом истице, по мнению суда, надлежало принять меры по защите права в судебном порядке в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Такое решение могло быть обоснованным только в том случае, если бы наниматель ограничился первым приказом об увольнении работника в связи с прекращением деятельности филиала. После того как были прекращены трудовые отношения с З., наниматель не имел права изменять основания увольнения в одностороннем порядке.

Районный суд при вынесении решения упустил из виду важное обстоятельство, а именно то, что действующее трудовое законодательство не дает нанимателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того как трудовые отношения прекращены.

В рассматриваемой ситуации течение срока давности обращения в суд началось с того момента, когда З. получила от нанимателя уведомление, в котором было указано об изменении основания ее увольнения в одностороннем порядке. Это и повлекло за собой нарушение норм права, касающихся соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения. Таким образом, истицей не был пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку З. незамедлительно приняла меры по защите своих прав в судебном порядке после получения соответствующего уведомления.

Анализируя обстоятельства по делу, суд второй инстанции сделал вывод, что наниматель, действуя в ущерб интересам работника, прекратил трудовые отношения по п. 1 ст. 42 ТК, заведомо зная о дальнейшем функционировании филиала.

Кроме того, суд посчитал, что ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность нанимателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений. В связи с принятием данного решения у З. могли возникнуть и возникли основания для оспаривания законности увольнения.

Исковые требования истицы были удовлетворены в полном объеме.

Итак, для того чтобы увольнение в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, было признано обоснованным, требуется четкое и недвусмысленное подтверждение факта их упразднения (ликвидации). Ошибок здесь быть не может.

Сложность ситуации такого увольнения заключается в том, что данное основание расторжения трудового договора (контракта) отнесено к случаям, при которых не соблюдаются гарантии, предоставляемые работникам трудовым законодательством, что подтверждается решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.12.2013 № Р-913/2013 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».

Таким образом, увольнению в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, подлежат все работники, работающие в соответствующем филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации.

Процедура увольнения в рассматриваемом случае будет такой же, как и при ликвидации организации (ст. 43 ТК), а на основании части второй ст. 43 ТК возможно увольнение работников в период временной нетрудоспособности.

При прекращении трудового договора в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Виктория Яловая, юрист