Оформление трудовых отношений между юридическими и физическими лицами

Наша организация временно не может обеспечить работников необходимым объемом работ, поэтому мы объявляем простои, а также, с согласия работников, предоставляем им социальные отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 191 ТК. От одной из сторонних организаций поступило предложение о предоставлении работы нашим специалистам.

Как оформить указанные отношения между юридическими и физическими лицами и при этом сохранить работников?

Возможны 3 способа.

Проблему можно разрешить 3 способами:

1) переводом работника к другому нанимателю;

2) увольнением в порядке перевода к другому нанимателю;

3) заключением гражданско-правового договора в период отпуска без сохранения заработной платы.

Способ 1. Перевод – поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).

Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах, так и на отдельном участке, в цехе либо в целом по всей организации.

В отличие от перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) при простое срок перевода работника определяется не каким-то календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. При этом в силу предписаний части второй ст. 34 ТК у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник переводится на другую работу на все время простоя (это может быть и 2, и 3 месяца, но не более 6), тогда как при переводе к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до 1 месяца.

Поскольку законом количество переводов в связи с простоем в течение 1 года не ограничено, переводы могут иметь место в отношении одного и того же работника всякий раз, как только возникает простой и появляется необходимость перевода работника в связи с этим на другую работу. Не ограничивается и общая продолжительность суммарного времени переводов в течение года и к другому нанимателю при условии соблюдения вышеназванного срока каждого из таких переводов. Пределы, установленные законодателем, касаются только разовых переводов.

Таким образом, на практике встречаются ситуации, когда один и тот же работник в случае временного отсутствия работы по причинам производственного или экономического характера может неоднократно переводиться нанимателем на другую работу, в т.ч. и к другому нанимателю, в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК.

Справочно:

перевод в связи с простоем в другую местность как у того же, так и к другому нанимателю в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается.

Перевод работника к другому нанимателю в связи с простоем не является обязанностью нанимателя и, как правило, осуществляется лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью, при котором наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), перевод в случае простоя по правилам ст. 34 ТК должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

Отказ работника от временного перевода к другому нанимателю в случае простоя может рассматриваться нанимателем как нарушение работником трудовой дисциплины, за исключением случаев, когда такое согласие работника необходимо получить (при переводе к другому нанимателю на срок более 1 месяца либо при переводе на другую работу без соблюдения требований учета профессии, специальности, квалификации, должности).

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы и предполагает сохранение трудовых отношений по основному месту работы, не сопровождается записью в трудовой книжке, хотя и должен быть оформлен приказом. Это подтверждается нормой абз. 3 части первой п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, согласно которой в трудовую книжку вносится запись о переводе на другую постоянную работу. Запись о временных переводах независимо от срока перевода в трудовой книжке не производится.

Кроме того, после окончания такого временного перевода по основному месту работы отсутствует необходимость издания приказа (распоряжения) о возвращении работника, так как за ним сохраняется прежнее место работы (должность). Не является переводом к другому нанимателю случай поручения работнику работы в другом обособленном подразделении, поскольку обособленное структурное подразделение юридического лица действующим законодательством не рассматривается в качестве нанимателя (ст. 1 ТК), даже при условии делегирования ему права приема и увольнения работников.

При переводе работников к другому нанимателю обязанность по выплате заработной платы и ответственность за ее несвоевременную выплату возложена на нанимателя, заключившего с работником трудовой договор. Поскольку наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор, в силу отсутствия работы по причине производственного или экономического характера и, как следствие, денежных средств, вынужден переводить работников к другому (другим) нанимателю, то выплату заработной платы, как правило, производит та организация, куда работник временно переведен.

При временном переводе работника к другому нанимателю организациям необходимо будет согласовать, кто и в какие сроки будет производить выплату заработной платы, и довести указанную информацию до ведома работников.

Должностным лицам организации, куда временно переводится работник, необходимо издать приказ о допуске соответствующего лица к выполнению определенных работ на его территории, а также провести инструктажи по охране труда.

При необходимости продления срока перевода нанимателю следует оформить письменное предложение работнику об увеличении срока перевода. Свое согласие либо отказ работник может зафиксировать в виде отметки на таком предложении либо в отдельном заявлении.

Справочно:

при недлительном простое возможен временный перевод работника к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью (ст. 33 и 34 ТК). При этом работа у нового нанимателя может отличаться от оговоренной в трудовом договоре (по другой профессии, специальности, квалификации, должности). Однако учтите, что работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Способ 2. Особенность постоянного перевода к другому нанимателю заключается во взаимосвязи увольнения с работы у одного нанимателя и приема на работу другим нанимателем. У работника при таком виде перевода появляется особый вид гарантии: новый наниматель не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора граж­данину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК). Если же приглашенное лицо в установленный срок не прибыло к пригласившему его нанимателю, то прием на работу является правом, а не обязанностью нанимателя.

В вашей ситуации оформление трудовых отношений будет выглядеть следующим образом:

1) достигается согласие 3 сторон: нового нанимателя, вашей организации и непосредственно работника. Рекомендуем согласие всех сторон фиксировать в письменном виде. Например, новый наниматель направляет письмо с просьбой о переводе работника, где гарантирует работнику прием на работу после прекращения трудовых отношений с прежним нанимателем, а ваша организация направляет в ответ письмо-подтверждение о переводе. Согласие работника также целесообразно подтвердить письменно, например, в виде надписи «На перевод согласен» на письме-приглашении или в заявлении работника с просьбой о переводе к другому нанимателю;

2) работник для вашей организации пишет заявление об увольнении в порядке перевода на работу у другого нанимателя;

3) руководитель вашей организации издает приказ об увольнении работника, т.к. перевод работника с его согласия к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 4 части второй ст. 35 ТК); ваша организация производит увольнение работника в установленном порядке;

4) новый наниматель заключает трудовой договор (контракт) с работником.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Однако при применении этого варианта, несмотря на простоту процедуры, есть вероятность того, что работник не захочет возвращаться к прежнему нанимателю даже после того как экономическая ситуация стабилизируется, поэтому рекомендуем воспользоваться третьим способом.

Способ 3. При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК). Следует заметить, что указанная норма не ограничивает его продолжительность.

Справочно:

временная приостановка работы считается простоем.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (часть первая ст. 34 ТК).

Таким образом, оформив на основании указанной статьи отпуск без сохранения заработной платы по основному месту работы, например на 4 месяца, работник может заключить гражданско-правовой договор (договоры) с другой (другими) организацией. В таком случае увольнение работника не требуется.

При использовании этого варианта оформления отношений трудовые отношения между вашей организацией и работниками сохраняются в неизменном виде.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек).