Как произвести понижение в должности: все ли способы соответствуют закону?

Как это час­то бы­ва­ет: ра­бот­ник вро­де бы справ­ля­ет­ся с по­ру­чен­ной ра­бо­той, но на­ни­ма­тель ему за­яв­ля­ет: «Я те­бя пе­ре­во­жу на долж­ность ни­же». При­чи­ны? Они мо­гут быть раз­ные, не­ред­ко – про­сто ба­наль­ное же­ла­ние пла­тить мень­ше. С од­ной сто­ро­ны, впол­не по­нят­но стрем­ле­ние на­ни­ма­те­ля, но с дру­гой – и ра­бот­ник прав, не же­лая со­гла­шать­ся с ре­ше­ни­ем на­ни­ма­те­ля.

В этой ста­тье мы раз­би­ра­ем­ся, ко­гда по­ни­же­ние в долж­но­сти бу­дет пра­во­мер­ным и за­кон­ным и как оно долж­но про­во­дить­ся.

Понижение работника в должности – очень щепетильный вопрос и для самого работника, и для нанимателя. Но иногда это необходимо по объективным причинам. На практике кадровые службы организаций используют разные варианты оформления понижения. Рассмотрим основные из них.

Перевод на другую должность по соглашению сторон

Есть только один законный метод понижения сотрудника в должности – по взаимному согласию сторон. Этот способ самый удобный для администрации организации, но для его применения необходимо договориться с работником. Если работник понимает, что сам допустил много промахов и не может выполнять свои обязанности качественно, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу. Преимущество этого способа заключается в том, что работник сам изъявляет желание на перевод на другую должность, и следовательно, обжаловать в суде такое решение не будет.

Но в реальности не все так гладко: практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что и понятно. В таком случае недостаточную квалификацию нужно официально подтверждать результатами аттестации. Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный профессиональный уровень данного сотрудника.

Аттестация

Аттестация (в узком смысле) – это проводимая организацией периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

При организации и проведении аттестации работников необходимо учитывать, что она проводится:

– в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем;

– для определенной категории работников (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);

– периодически.

Справочно:

наниматель не вправе по своему усмотрению расширить перечень категорий работников, подлежащих аттестации на таких же условиях, как специалисты (например, вопреки Типовому положению об аттестации провести аттестацию рабочих).

Документ:

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

По результатам аттестации можно выявить:

– работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;

– работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Аттестация работников может быть:

– плановая – проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);

– внеплановая – проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в таком локальном нормативном правовом акте, как Положение об аттестации работников в организации.

Справочно:

периодичность проведения аттестации определяет наниматель в зависимости от конкретных обстоятельств и производственной необходимости. Специалисты и руководители, работающие по контракту, проходят аттестацию не реже 1 раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работники, которые освобождаются от прохождения аттестации, указаны в п. 6 Типового положения об аттестации.

Пример

Инженер-электрик, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет права уволить работника (п. 3 ст. 42 ТК) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством этот работник освобожден от аттестации (п. 6 Типового положения об аттестации). Аттестационная комиссия должна сделать отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проблема может возникнуть также с составом аттестационной комиссии. Обычно в нее включаются люди, которые на удовлетворительном уровне должны разбираться в производственной деятельности аттестуемого работника. Например, если в небольшой организации работает единственный юрист, или единственный главбух, или единственный слесарь – кто реально может оценить их труд? Если никто, то это повод для обжалования в суде решения руководства, принятого на основе результатов аттестации. Из этой ситуации есть выход – проведение аттестации сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах. В этом случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

– о соответствии его занимаемой должности;

– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации: о выдвижении работника на вышестоящую должность, о повышении работнику квалификационной категории, о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку, о зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (п. 19 Типового положения об аттестации).

Результаты аттестации объявляются работнику после голосования членов аттестационной комиссии (п. 22 Типового положения об аттестации).

Таким образом, понизить работника в должности по результатам аттестации нельзя: такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством. По результатам аттестации работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Справочно:

рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст.42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Комментарий специалиста

Иногда наниматели прибегают к такому методу: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Следует заметить, что в данном случае, если работник все-таки против, сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона все выглядит верно, ведь формально понижения в должности не было.

Недостаток этого метода: работник может защитить свои права в суде путем обжалования как результата аттестации, так и самой процедуры аттестации в целом. Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно, то сотрудника восстановят на работе.

В этой ситуации часто возникает вопрос: может ли работник отказаться от прохождения аттестации? Теоретически, конечно, может, но такой отказ будет расценен нанимателем как дисциплинарный проступок (ст. 197 ТК), за который полагается дисциплинарная ответственность (ст. 198–199 ТК).

Сокращение штата или численности работников

Сокращение штатов или численности работников наниматели не всегда проводят именно ради сокращения, иногда это просто способ изменить уровень зарплат. Например, работник занимает должность начальника отдела продаж, а наниматель решает, что платить этому сотруднику можно меньше. Тогда работник предупреждается за 2 месяца о сокращении штатов, как и положено по закону. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации согласно части первой ст. 43 ТК наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Соответственно работнику предлагается должность обычного менеджера по продажам, а должность начальника сокращается.

Может ли наниматель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена правильно, с соблюдением всех требований закона. Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, может.

Рекомендация специалиста

Обращаем внимание нанимателей, что у работника в такой ситуации есть возможность обратиться в суд. Он может изучить предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. Если комплекс прав и круг обязанностей у него остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то он может оспорить в суде и саму законность сокращения.

Важные выводы

1. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не должны проводиться с целью понижения работника в должности.

2. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, наши люди судиться не любят, но не стоит забывать, что если работник все же обратится в суд, то мнимая выгода, которую преследовал наниматель, будет значительно ниже судебных издержек.

Наталия Владыко, юрист