Как правильно наказать работника, чтобы он потом не наказал организацию

Ситуация

У работника уже было 2 выговора, когда он в очередной раз опоздал на работу на 2 ч без уважительных причин. Заместитель директора по кадровой и правовой работе объявила работнику еще один выговор (третий по счету) и уволила за систематическое неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей по п. 4 ст. 42 ТК (у нее были такие полномочия).

Бывший работник обратился с жалобой в Департамент государственной инспекции труда (далее – ДГИТ) и с исковым заявлением в суд. ДГИТ оштрафовал нанимателя и заместителя директора по кадровой и правовой работе, а суд восстановил работника на работе и обязал нанимателя выплатить ему денежные суммы за вынужденный прогул и моральный вред.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Ошибка руководителя кадровой службы заключалась в применении двух мер ответственности одновременно

У начальника кадровой службы были 2 варианта наказать работника, который в третий раз опоздал (ст. 198 ТК):

• либо уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин  трудовых обязанностей;

• либо объявить ему выговор или замечание.

Перечисленные в ст. 198 ТК меры дисциплинарной ответственности не могут применяться одновременно! За каждый дисциплинарный проступок можно применять только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

Одновременно с перечисленными в ст. 198 ТК мерами могут применяться только лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК). Например, работника можно лишить полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5). Таким образом, и ДГИТ, и суд правильно оценили увольнение работника как незаконное.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

ДГИТ правомерно оштрафовал руководителя кадровой службы

Инспектор ДГИТ вправе привлекать к административной ответственности  уполномоченных должностных лиц организации.

В рассматриваемой ситуации заместитель директора по кадровой и правовой работе была уполномочена принимать решения от имени нанимателя, в частности привлекать других работников к дисциплинарной ответственности. Такие полномочия относятся к организационно-распорядительным, поэтому руководитель является субъектом административной ответственности как уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Справочно:

уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

Нарушение в виде неправомерного применения дисциплинарной ответственности к работнику влечет административную ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 9.19 КоАП. При этом обязательное условие привлечения должностного лица организации к ответственности за такие нарушения – наличие причиненного работнику вреда.

Документ:

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

Справочно:

санкция ч. 4 ст. 9.19 КоАП: штраф в размере от 2 до 20 базовых величин.

ДГИТ неправомерно оштрафовал нанимателя

Что касается штрафа, наложенного за рассматриваемое правонарушение на саму организацию-нанимателя, то его правомерность вызывает обоснованные сомнения.

Ни в диспозиции, ни в санкции нормы ч. 4 ст. 9.19 КоАП не указан субъект правонарушения, а мы знаем, что в соответствии с ч. 2 ст. 4.8 КоАП юридическое лицо несет административную ответственность, если это предусмотрено санкцией статьи КоАП.

В связи с этим рекомендуем в подобном случае обжаловать решение ДГИТ о наложении административного штрафа на нанимателя.

Организация может компенсировать ущерб, причиненный ошибкой руководителя

Если работник причинил своей организации ущерб, то он может быть привлечен к материальной ответственности. В рассматриваемой нами ситуации в результате неправомерных действий руководителя кадровой службы организация выплатила работнику компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред, причиненный незаконным увольнением.

Привлечь руководителя кадровой службы к материальной ответственности можно только в размере реального ущерба и при обязательном наличии условий, предусмотренных ст. 400 ТК.

Наниматель вправе удерживать из заработной платы работника ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).

Обратите внимание! Если сумма ущерба превышает 3 среднемесячные заработные платы работника, то ущерб возмещается в судебном порядке (часть пятая ст. 408 ТК).

Резюме

1. Для уменьшения суммы ущерба организация вправе, во-первых, оспорить наложенный на нее штраф по ч. 4 ст. 9.19 КоАП и, во-вторых, взыскать ущерб с виновного работника на основании ст. 400 ТК.

2. В действиях руководителя кадровой службы есть вина и иные основания для применения к ней взыскания материальной ответственности.

Виктория Яловая, юрист