Изменение существенных условий труда или нет? Разбираемся на примерах

Главное в статье:

• порядок и условия изменения существенных условий труда четко оговорены ТК. Однако на практике постоянно возникают вопросы по поводу отнесения тех или иных изменений к существенным.

Ситуация 1

В крупной торговой организации введен новый метод начисления еже­месячных дополнительных выплат продавцам: вместо существовавшей ранее системы премирования введена шкала бонусов в зависимости от количества проданного товара и потраченного работником времени.

Данное нововведение является изменением условий оплаты труда и соответственно изменением существенных условий труда.

Различия между понятиями «условия оплаты труда» и «система оплаты труда»

Условия оплаты труда – это те вознаграждения за труд, которые получает работник: размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и др. Эти условия указываются в трудовом договоре в качестве обязательных (п. 7 части второй ст. 19 ТК). Поэтому обычно на практике под условиями оплаты труда подразумевается размер заработной платы.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Что касается системы оплаты труда, то это не сама заработная плата, а способы ее начисления и выплаты. Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые называют системами оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная и др.

Таким образом, в ситуации 1 произошло изменение условий оплаты труда. Система оплаты труда – сдельно-премиальная – осталась прежней.

Почему такие нововведения следует считать изменением существенных условий труда?

Несмотря на различия между условиями оплаты труда и системой оплаты труда, обе эти категории закон относит к существенным условиям труда (часть вторая ст. 32 ТК).

По общему правилу наниматель обязан известить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц. Однако события, связанные с распространением коронавируса COVID-19, внесли свои коррективы: теперь наниматель вправе изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день (п. 14 Указа № 143).

Также необходимо внести изменения в трудовой договор (контракт) с работником путем заключения дополнительного соглашения, в котором отразить новые условия оплаты труда.

Ситуация 2

На производственном предприятии установлен срок выплаты заработной платы 1 раз в месяц 15-го числа. Руководство предприятия хочет перенести этот срок на 30-е число месяца.

Такое решение будет правомерным, если предприятие выполнит все условия, о которых мы скажем ниже.

Перенесение срока выплаты заработной платы

Организация вправе перенести срок выплаты заработной платы в пределах месяца. Но в данной ситуации появляется один проблемный момент: в феврале нет 30-го числа, а в некоторые годы – и 29-го. В связи с этим рекомендуем в приказе четко оговорить дату выплаты заработной платы отдельно для февраля.

Следует ли относить срок выплаты заработной платы к существенным условиям труда?

На практике ответы на этот вопрос диаметрально расходятся, причем каждый из ответов можно аргументировать с помощью ст. 32 ТК:

1. да, это изменение существенных условий труда, так как к ним относятся другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК), а условие о сроках и периодичности выплаты заработной платы установлено ст. 73 ТК;
2. нет, это не является изменением существенных условий труда, так как не влияет ни на систему, ни на размер оплаты труда, т.е. не подпадает под часть вторую ст. 32 ТК.

На наш взгляд, руководствоваться следует первой точкой зрения, поскольку такой подход обяжет нанимателя соблюсти все процедуры, связанные с изменением существенных условий труда, что исключит риски судебных претензий со стороны работника и привлечения к административной ответственности со стороны контролирующих органов.

Также необходимо внести изменения в трудовой контракт путем заключения дополнительного соглашения с работником.

Какое правонарушение может усмотреть контролирующий орган?

Считаем, что в данном случае нарушение будет состоять в отсутствии документов, обосновывающих производственные, организационные или экономические причины изменения срока выплаты заработной платы и своевременного предупреждения работника, а не в нарушении срока выплаты самой заработной платы. Поэтому такое правонарушение следует квалифицировать по ч. 4 ст. 9.19 КоАП.

Ситуация 3

Положением о премировании в частном учреждении образования предусмотрены ежемесячные премии, которые весь предыдущий период регулярно выплачивались. Сейчас финансовая ситуация в учреждении не позволяет платить ежемесячные премии работникам, поэтому руководство организации приняло решение платить премии по итогам учебного полугодия.

Такое решение будет правомерным, если организация выполнит все условия и процедуры, предусмотренные законодательством.

Документы, устанавливающие порядок выплаты премий

Как было сказано, в организации действует Положение о премировании, следовательно, именно этот ЛПА определяет условия, при которых работникам могут быть не выплачены премии за отдельный период. Если такие условия не установлены, то руководству организации прежде всего необходимо внести изменения в Положение.

Если основания для выплаты премий или ссылки на ЛПА по выплате премий содержатся в трудовых договорах (контрактах), то следует внести изменения и в них путем заключения дополнительных соглашений.

Считать ли прекращение выплаты ежемесячных премий изменением существенных условий труда?

При прекращении премиальных выплат изменится размер ежемесячной заработной платы, что подпадает под часть вторую ст. 32 ТК.

Следовательно, нанимателю в данном случае надо соблюсти процедуру, связанную с изменением существенных условий труда.

Изменение условий коллективного договора

Если любые из рассмотренных нами в статье условий труда установлены в коллективном договоре, то следует внести изменения и в него. Однако наниматель не вправе внести изменения в одностороннем порядке.

Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в том же порядке, который установлен для заключения коллективного договора (ст. 372 ТК). После внесения изменений в коллективный договор всех работников, на которых коллективный договор распространяет свое действие, необходимо ознакомить с внесенными изменениями.
 

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).