Алгоритм применения дисциплинарных взысканий

Чем поможет:

не допустить ошибок при применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Общий порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Шаг 1

Оформление докладной записки о совершении дисциплинарного проступка

Шаг 2

Получение от работника письменного объяснения

Шаг 3

Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Шаг 4

Ознакомление работника с приказом

Рассмотрим каждый шаг на конкретном примере.

Пример

Мастер участка совершил дисциплинарный проступок: вышел на работу 06.01.2020 в нетрезвом состоянии. Начальник участка отстранил его от работы. Поскольку согласно графику мастер должен был работать в выходной день, возникли сложности с заменой его другим работником, что отразилось и на соблюдении графика, и на выполнении запланированных монтажных работ. Руководитель потребовал привлечь мастера к дисциплинарной ответственности.

Шаг 1. Оформление докладной записки на имя нанимателя о нарушении работником своих трудовых обязанностей.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Соответственно в нашем примере начальник участка должен был составить докладную записку о совершенном работником нарушении в тот же день или в крайнем случае на следующий день.

Справочно:

за совершение дисциплинарного проступка к работнику применяются следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, лишение премий на срок до 12 месяцев, увольнение (ст. 198 ТК).

Докладная записка оформляется руководителем структурного подразделения в произвольной форме.

При этом такая записка должна содержать:

• место;
• дату;
• фамилию, имя, отчество должностного лица, ее оформившего;
• подробное описание совершенного работником нарушения трудовых обязанностей;
• время совершения данного деяния.

Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения (объяснительной записки).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). Срок, в который наниматель должен затребовать письменное объяснение от работника, законодательством не установлен. На практике рекомендуется исходить из разумного срока, который требуется человеку на обдумывание и составление такого документа с учетом режима его работы. Обычно это 2–3 дня.

Если работник отказывается дать такое объяснение, то руководитель может сразу же составить акт об отказе от дачи объяснения.

Обратите внимание!

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 199 ТК).

Акт составляется должностным лицом нанимателя в произвольной форме. При этом в акте обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, фамилию, имя, отчество лица, его составившего, а также должности и фамилии, имена, отчества присутствующих при составлении акта свидетелей.

Рекомендация

По смыслу части второй ст. 199 ТК свидетелей должно быть не менее двух. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров рекомендуем при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

Шаг 3. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание чаще всего оформляется приказом (часть четвертая ст. 199 ТК).

В приказе необходимо подробно указать обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок. В приказе также указывается мера дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня его издания, не считая времени:

• болезни работника или ухода за больным членом семьи (подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
• пребывания работника в отпуске;
• нахождения на военных или специальных сборах.

Норма части пятой ст. 199 ТК детализирует порядок применения такой меры дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев. Эта мера применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о дисциплинарном взыскании.

Рекомендация

В приказе о привлечении работника к такой мере дисциплинарного взыскания необходимо указать, какой конкретно стимулирующей выплаты лишается работник, в каком размере (полностью или частично) и на какой срок.

Шаг 4. Ознакомление работника с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Как уже было сказано, приказ (распоряжение, постановление и т.п.) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок со дня его издания. В этот срок входят также и нерабочие дни (п. 11 постановления Пленума ВС № 4).

Обратите внимание!

Соблюдение срока ознакомления с приказом является очень важным, поскольку работник, не ознакомленный с приказом в срок, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть седьмая ст. 199 ТК).

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляют актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Трудовым законодательством установлены следующие сроки применения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК):

1. не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
2. не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами.

В течение такого срока не включается время:

• болезни работника или ухода за больным членом семьи (подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
• пребывания работника в отпуске, как в трудовом, так и социальном;
• нахождения на военных или специальных сборах.

Обратите внимание!

При этом течение указанного срока не прерывается отсутствием работника на работе по другим уважительным причинам, например в связи с нахождением в командировке, проведением служебного расследования и др.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

• позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
• позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями.

Справочно:

работники, занимающие выборные должности служащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (часть четвертая ст. 201 ТК).

В приведенном примере днем обнаружения дисциплинарного проступка, совершенного мастером, является 06.01.2020, поскольку в этот день он был отстранен от работы и данный факт неизбежно должен был быть зафиксирован. Следовательно, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 05.02.2020.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Если работник является членом профсоюза, первичной инстанцией для обжалования дисциплинарного взыскания будет являться комиссия по трудовым спорам (далее – КТС).

Обратите внимание!

Мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения обжалуется в суд независимо от наличия в организации профсоюза.

Заявление работника КТС рассматривает в его присутствии в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит.

Копии решения КТС в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю. Работник или наниматель может обжаловать решение КТС в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС.

Работник – не член профсоюза вправе по своему выбору обратиться с заявлением об обжаловании дисциплинарного взыскания в КТС или в суд. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Работники могут обращаться в КТС или в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Важно помнить, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.

Длящийся дисциплинарный проступок

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК). Но данное правило не относится к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. В юридической литературе к таким проступкам применяется термин «длящиеся проступки».

Например, на работника было наложено дисциплинарное взыскание за невыполнение без уважительной причины работы, которую он должен выполнять согласно трудовому договору. В дальнейшем работник вновь отказался от выполнения данной работы. В такой ситуации наниматель вправе вновь привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить по п. 6 ст. 42 ТК – за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законо­дательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановления Пленума ВС № 4).